Содержание статьи:

Изменение должности в штатном расписании

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение должности в штатном расписании (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Изменение должности в штатном расписании

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменение должности в штатном расписании

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Изменение должности в штатном расписании

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Можно ли оспорить уведомление о сокращении, если штатное расписание не утверждено?

Здравствуйте! Находилась в простое по вине работодателя. вышел приказ о выходе из простоя с 9 января и 9 января вышел приказ о проведении организационно-штатных мероприятиях, где написано, что необходимо сократить мою должность. Последним пунктом написано, что когда меня уволят, исключить должность из штатного расписания, т.е штатное расписание не утверждали даже. Вручили уведомление о сокращении. Правильно ли вручать уведомления при не утвержденном штатном расписании?

Ответы юристов (3)

Вручение уведомления о сокращении соответствует закону и предусмотрено ТК РФ.

Есть вопрос к юристу?

Сокрашение — это особая процедура. Уведомление Вам вручили, должны были еще список вакансий приложить, что если хотите можете перейти на другую должность. При этом, работодатель должен уведомить центр занятости о предстоящем сокращении, выплатить Вам все (ст. 81 Трудового кодекса, п. 24 постановления пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»). Приказ издан верно. до момента сокращения вы вправе работать на старой должности.

О предстоящем сокращении Вас должны предупредить за 2 месяца, согласно статьи 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вам будет положено выходное пособие, на основании ст. 178 ТК РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работодатель нарушает закон, Вы вправе обратиться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.
С Уважением, Надежда.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Внесение изменений в штатное расписание и структуру

Здравствуйте, необходим разбор след. ситуации:

ранее в штатном расписании все отделы были объединены в администрацию и несмотря на названия должностей (начальник отдела. ) отделов как таковых не существовало.

Руководителем было принято решение о внесении изменений в ШР и Структуру с целью создания самостоятельных отделов. Трудовые функции, условия труда и оплаты не изменились. Работников об изменениях не уведомляли, лишь попросили написать заявления на перевод. Некоторые работники от написания заявления отказались. На их просьбу ознакомиться с новым ШР им также отказывают, обосновывая это тем, что изменений существенных не произошло, а ШР это не тот документ с которым знакомят сотрудника при приеме на работу и изменения, пока они не коснулись оплаты труда, согласованию с сотрудниками не подлежат. Так ли это? Пожалуйста со ссылками на НА.

Ответы юристов (8)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников.
Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Ознакомление работников со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством.

Есть вопрос к юристу?

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание относится к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Сведения, вносимые в штатное расписание, отражаются в трудовом договоре с работником, с том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями трудового договора согласно ст.57 ТК РФ.

Согласно Трудовому кодексу и другим нормативным актам, содержащим нормы трудового права, штатное расписание не относится к локальным актам, поэтому ознакомление сотрудника со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством, тогда как размер оклада устанавливается в трудовом договоре с работником. Если размер оклада изменился, должны внести изменения в трудовой договор.

Поскольку штатное расписание содержит информацию об окладах, надбавках и т. д. по конкретным должностям, такие данные можно отнести к персональным, а согласно ст. 88 ТК РФ работодатель должен соблюдать ряд требований, предъявляемых к передаче этих сведений, в том числе разрешать доступ ним работников только специально уполномоченным лицам, которые должны иметь право получать только персональные данные работника, необходимые для выполнения конкретных функций. Таким лицами, как правило, являются работники кадровых служб и бухгалтерии

Также судебная практика

Апелляционное определение № 33-12814/2016 от 21 сентября 2016 г. по делу № 33-12814/2016

Действующим законодательством обязанность работодателя знакомить работников с штатным расписанием не предусмотрена .

Еще судебная практика Решение № 2-177/2016 2-177/2016

М-103/2016 М-103/2016 от 23 марта 2016 г. по делу № 2-177/2016

Штатное расписание по своей природе также является локальным нормативным актом, вместе с тем согласно разъяснениям Роструда в письме от 15 мая 2014 года № ПГ/4653-6-1 само по себе штатное расписание представляет собой лишь перечень структурных подразделений и должностей (профессий) работников с указанием количества штатных единиц и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Никакой информации, необходимой работнику для исполнения его обязанностей и реализации его прав в рамках трудовых отношений, данный документ в общем случае не несет. Следовательно, указанное позволяет сделать вывод, что данный документ не связан непосредственно с трудовой деятельностью работника, а значит, отсутствует и обязанность работодателя знакомить с ним работника

ранее в штатном расписании все отделы были объединены в администрацию
Структуру с целью создания самостоятельных отделов

В данном случае речь идет о реорганизации, т.е. применяться должны положения регулирующие реорганизацию, а также права и обязанности как работников так и работодателя при проведении данных мероприятий.

Статья 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Смотрите так же:  Нотариус минин ярцево

Мероприятия связанные с реорганизацией проводятся в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Т.е. положения статьи 74 Трудового кодекса РФ должны были быть соблюдены, работники уведомлены, предложены вакансии в случае отказа работника от работы в новых условиях, если вакансии имеются, а в случае отказа от вакансии работнику уволен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При соблюдении всех условий, утверждается штатное расписание, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В случае отказа от работы и отсутствия вакантных должностей либо отказа от вакантных должностей, работников отказавшихся от продолжения работы в новых условиях, работодатель вправе уволить по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если у работников в трудовых договорах и трудовых книжках не было указания на структурное подразделение (например «Администрация»), то никаких переводов оформлять не нужно. Так как в данном случае не происходит изменений условий ТД.

Наименование структурного подразделения обязательно для внесения в ТД и тр. книжку только если работник работает в другой местности (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому вообще достаточно было бы в программе учета (например, 1С или что там у вас) осуществить технический «перевод» или «перемещение» (в зависимости от функционала программы), издать приказ об утверждении ШР, ознакомить с приказом работников под подпись (со штаткой — только в части, касающейся конкретного работника, например, предоставив выписку из ШР — тут согласна с коллегой Магадиевым, что ШР не связано непосредственно с трудовой деятельностью работника).

Так что несогласие работников на перевод в данном случае не имеет юридического значения, так как с точки зрения ст. 72.1 ТК РФ перевода не произошло.

Перевод на другую работу — постоянное или
временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного
подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было
указано в трудовом договоре)
, при продолжении работы у того же работодателя, а
также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на
другую работу допускается только с письменного согласия работника, за
исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N
197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) <КонсультантПлюс>

Здравствуйте, Мила, уточните пожалуйста, что конкретно было предпринято руководством организации? Вы написали

Трудовые функции, условия труда и оплаты не изменились. Работников об изменениях не уведомляли, лишь попросили написать заявления на перевод

работники написали заявление на перевод на другие должности? И что было с теми кто отказались?

Изменение в штатном расписании, должны ли были меня предупредить заранее?

Здравствуйте! Я юрист-консультант сайта. Чем я могу вам помочь?

Отправлено в 22:00

моя консультация бесплатна, задавайте вопросы

Отправлено в 22:00

Здравствуйте! Сегодня в 16:30 мой руководитель сообщил мне, что с 1 июля 2016 года меняется штатное расписание и мою ставку переводят в другой филиал, который находится в другом населенном пункте (40 км от моего места жительства). Я мать-одиночка, ребенку 10 лет, алименты и пособие на ребенка не получаю. Правомерны ли действия моего руководства. Должны ли были меня предупредить заранее, а не накануне. Мне дали время подумать до завтра: или по собственному или перевод. Очень надеюсь на вашу помощь. Заранее благодарна. Если возможно, то напишите, мне неудобно разговаривать

Ответы юристов (2)

Добрый вечер, Ольга. Ст. 74 Трудового кодекса РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда гласит:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

А также в ст. 261 ТК РФ прописано:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается

Смотрите так же:  Налоговый кодекс налог с продаж 2019

Вы можете не писать заявление по собственному желанию, работодатель не имеет права Вас уволить. А также он обязан предложить Вам альтернативу. Если работодатель нарушает Ваши права, Вы можете обратиться в Инспекцию Труда в Вашем регионе (можно через интернет)

Уточнение клиента

Спасибо! Мне предложили альтернативу — работа в этой же должности, но за 40 км от населенного пункта, в котором я проживаю. У меня нет возможности ездить каждый день на работу в другой город, у нас очень редко ходят автобусы. Проезд стоит 100 руб в одну сторону, такси 400-500 руб. У меня от зарплаты останутся копейки. Если я откажусь от данной альтернативы, имеет ли право работодатель меня уволить (я мать-одиночка). В филиале есть работники, стаж которых намного меньше моего 1-2 года. Возможно ли меня оставить, а этого сотрудника освободить от занимаемой должности.Спасибо

30 Июня 2016, 23:13

Ольга, Вы защищены со стороны закона со всех сторон, уволить Вас работодатель не имеет права. За исключением следующих оснований (прописано в ст. 81 ТК РФ)

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушенияработником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Если ничего из вышеперечисленного Вы не делали, соответственно уволить Вас не имеют права. А если работодатель попытается вменить Вам одно из перечисленных нарушений безосновательно, обращайтесь в в Инспекцию Труда в Вашем регионе.

А вообще, при разговоре с работодателем рекомендую Вам всегда ссылаться на ст. 261 ТК РФ (см. комментарий выше).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Штатное расписание организации содержит указание на размеры окладов работников. В связи с изменением окладов возникает необходимость изменения и штатного расписания. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками уже подписаны. Каким образом необходимо оформить изменение штатного расписания?

Согласно ст. 15, ст. 57 ТК РФ трудовой функцией является выполняемая в соответствии с трудовым договором работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Отсюда следует, что штатное расписание является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в обязательном порядке.
Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1). Согласно этому постановлению штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников.
Обратим внимание, что заработная плата работника, составной частью которой является тарифная ставка (оклад), согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, требованиями нормативных правовых актов. Как видим, размер оклада обязательно согласовывается работником и работодателем в трудовом договоре, даже если он устанавливается в соответствии со штатным расписанием организации.
Таким образом, при изменении окладов по всем или некоторым должностям помимо внесения изменений в штатное расписание работодателю необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, занимающим соответствующую должность.
Отсюда, кстати, вытекает, что в случае если работник не согласен на изменение условий трудового договора, то приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание по должности этого работника не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Именно о таких предстоящих изменениях и об их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Если же основания для применения ст. 74 ТК РФ отсутствуют, то изменение размера оклада должно производиться в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон трудового договора.
Изменения в штатное расписание, в том числе в части размера оклада работников, вносятся работодателем на основании приказа руководителя организации (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением N 1).
Однако ни форма приказа об утверждении штатного расписания, ни форма приказа о внесении изменений в штатное расписание Постановлением N 1 не установлена. Соответственно, такие приказы составляются в свободной форме.
Существует два варианта оформления изменений, внесенных в штатное расписание: либо штатное расписание может быть принято полностью в новой редакции, либо изменение оформляется в качестве приложения к основному штатному расписанию, содержащего только внесенные изменения.
При этом согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а, следовательно, и с измененным штатным расписанием. Однако срок, в течение которого работник должен ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами, трудовым законодательством не установлен.
При этом, по нашему мнению, работник не обязательно должен быть ознакомлен со всем штатным расписанием (измененным штатным расписанием): поскольку в приведенной выше норме говорится об ознакомлении с актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, по нашему мнению, работник может быть ознакомлен и с выпиской из штатного расписания.
Уточним, что издавать отдельный приказ о повышении оклада каждому сотруднику не нужно.
Каких-либо требований, связанных с учетом (регистрацией) приказов, оформляемых в деятельности коммерческой организации, законодательство не содержит. Поэтому работодатель своим локальным актом (приказом, распоряжением, положением о делопроизводстве) вправе установить порядок ведения журналов (книг) регистрации приказов и порядок их нумерации. Этот документ будет являться обязательным для применения в пределах отдельно взятой организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Серков Аркадий

6 октября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2018 году

Однако на практике расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа, и штатное расписание на 2018 год оформляем по всем правилам.

Смотрите так же:  Заявление о приеме на работу секретаря

Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ, если труд в определенной должности связан с ограничениями или предполагает наличие льгот, наименование этой должности (специальности, профессии) должно строго соответствовать названию, содержащемуся в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

Точность в наименовании должности также важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения. Важнейшим условием предоставления пенсионных льгот будет точное соответствие записей о названии должностей и профессий, указанных в трудовых книжках сотрудников и штатном расписании, Спискам № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, которые утверждены Постановлением Кабинета министров СССР от 26.01.1991 № 10.

Чем грозит отсутствие штатного расписания

Поскольку форма документа лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, для чего нужно штатное расписание в организации 2018? Ответ прост. Этот бланк обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Его отсутствие трактуется как нарушение законодательства о труде и охране труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Штатное расписание помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без этого документа работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно. Также невозможно будет доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые можно предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ст. 179 ТК РФ).

Кто и как должен составлять и вести штатное расписание

Вообще говоря, составление документации такого рода — святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Постановление Минтруда России № 37 от 21.08.1998). Этот специалист должен знать, как разработать штатное расписание. Однако по факту документ готовят бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок в штатном расписании. Официально отвечают за документ руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают. Документ можно составить на любой срок, но обычно его делают на год. Чтобы эта процедура всякий раз проходила как по маслу, стоит описать ее в Инструкции по делопроизводству:

  • указать сроки и правила разработки и внесения изменений;
  • форму приказа об утверждении штатного расписания;
  • ответственных за формирование и подписание лиц;
  • состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых создается документ;
  • работников, с которыми необходимо согласовывать проект документа и изменения в него.

По какой форме составлять штатное расписание

Штатное расписание — локальный нормативный акт, описывающий организационную структуру компании и ее персонал. Составляется оно по форме № Т-3 (Постановление № 1 Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004), которая является рекомендательной. Ее можно адаптировать под нужды компании. Однако, на наш взгляд, лучше использовать форму № Т-3 в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные. Вот так выглядит пустой документ:

Как заполнять форму № Т-3

Разберем пошагово заполнение формы на образце, предоставленном справочно-правовой системой КонсультантПлюс. Реквизиты формы оформляем следующим образом.

Наименование организации должно полностью соответствовать тому, что закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное наименование, оно указывается в скобках, следом за полным.

Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер документа и дата составления в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ

Период действия. Указывается, сколько будет действовать документ и с какой даты он вступает в силу.

Заполняем графы, всего их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем. Если классификатора нет, то а алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделения. Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, нужно указать название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения. Также указывается в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды можно присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу.

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация. Указывается без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ).

Количество единиц в штате указывается по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.).

Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.). Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч. От практики указывать зарплаты в долларах лучше отказаться. Формально это не запрещено, в говорится только об обязанности работодателя платить зарплату в рублях. То есть оклад просто переводится в рубли по текущему курсу. Однако судебная практика говорит о том, что здесь есть нарушение. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, прямо запрещающих работодателю установить размер заработной платы в иностранной валюте (условных единицах), так как в ч. 1 ст. 131 ТК РФ говорится только о выплате заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Но согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка и оклад имеют фиксированный размер, который должен быть неизменным в течение срока действия договора. А поскольку размер оклада всякий раз считается по текущему курсу, падение курса доллара, по мнению суда, может привести к ухудшению условий оплаты труда работника.

Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

В графе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения.

В строке «Итого» указывают общее количество единиц в штате, а также итоговую сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы.

Подписи под проектом штатного расписания ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы.

Проект документа готов, что дальше? Штатное расписание утверждается соответствующим приказом по основной деятельности. Реквизиты приказа проставляются в верхнем правом углу бланка следующим образом.

В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общее количество единиц в штате и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в Журнале регистрации приказов по основной деятельности. Регистрационный номер проставляется на приказе. Затем приказ и штатное расписание отправляются на бессрочное хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности. Приказ о штатном расписании (образец 2018), скачать который можно ниже по ссылке, может выглядеть следующим образом:

Как вносить изменения

Поскольку штатное расписание утверждается приказом, то и изменения в него вносятся также приказами. Дата выпуска приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают.

Изменения штатного расписания обычно затрагивают сотрудников, поэтому за ним следует изменение трудовых договоров. В большинстве случаев для их применения требуется согласие работников, соблюдение сроков уведомления персонала и прочее.

Внимание: ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.

Посмотрим, как отразить изменение оклада сотрудников. Работодатель обязан за два месяца уведомить об этом персонал, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются должности, новые оклады и дата вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под подпись.

Затем с работниками заключают дополнительные соглашения. В них недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения оклада, нужно указать причины (по ст. 22 и 132 ТК РФ, зарплата работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги.

Уменьшать размер оплаты труда в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ можно, но это требует точного соблюдения всей процедуры: издании необходимого приказа о введении изменений, письменном уведомлении работников за два месяца, а также обязательном предложении всех вакантных должностей работнику, отказывающемуся трудиться в новых условиях. Если сотрудник согласен на новые условия, с ним заключается дополнительное соглашение. Если он готов занять иную вакантную должность, оформляется перевод. Если же, несмотря на соблюдение всей процедуры, работник отказывается трудиться за меньшую заработную плату, работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.