Содержание статьи:

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Наказание работника за хамство

Дисциплинарные проступки относятся к одному из видов нарушений, касающихся норм трудового права. Такой проступок представляет собой неисполнение или неправильное исполнение работником порученного ему труда. Деловое общение, которое должно быть присуще времени исполнения трудовых функций, предполагает использование официального стиля общения в разговорах, происходящих между работниками и их руководителями. Применение нецензурной лексики, сленга и иных отклонений от нормального разговорного стиля, является недопустимым.

В том случае, если работник все-таки преступил дозволенные рамки общения и стал использовать оскорбительные выражения, со стороны работодателя к нарушителю должны быть применены меры ответственности. Наказание за такие проступки осуществляется путем вынесения замечания или выговора работнику, а также путем увольнения.

Выбор вида наказания, который является прерогативой работодателя, осуществляется в зависимости от тяжести проступка, а также уже сформированных деловых отношений работника с иными руководителями и членами коллектива. Наличие между руководителем и работником дружеского общения, которое выражается в неприменении официально-делового стиля в общении, может стать причиной прекращения таких дружелюбных отношений, но никак не скажется на деловой репутации сторон.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено?

Весь перечень особенностей, связанных с процессом назначения дисциплинарного взыскания, установлен ст.ст. 192-193 ТК РФ.

В качестве одной из суровых форм наказания выступает выговор. Работодатель предложит работнику описать в соответствующей объяснительной произошедший факт. Отказ работника от предоставления объяснительной, равно как и ее предоставление, не говорит о том, что наказание не может быть назначено. Принятие решения о назначении выговора должно состояться на протяжении месяца, начиная с того дня, когда проступок имел место. В срок не включаются периоды отпуска работника и его болезни.

Учитывая все периоды официального отсутствия сотрудника на работе, работодатель обязан применить наказание не позднее завершения 6-месячного срока, начало которого связано с датой проступка. Если такой период завершился, право работодателя на наказание подчиненного прекращается.

Характерная особенность присуща процессу назначения наказаний работникам, связанным с финансами, проведением проверок или аудита. К ним таковые меры могут применяться в двухнедельный срок. Каждое отдельное правонарушение может быть наказано не более, чем один раз. Приказ, изданный с целью определения наказания, необходимо довести до работника в течение 3 дней. Отказ последнего от подписи является основанием составления соответствующего акта.

Любой из видов дисциплинарных взысканий может наложить отпечаток на дальнейшую трудовую деятельность сотрудника. Отсутствие повторных нарушений на протяжении последующего года является поводом для признания первоначального выговора недействительным, что позволяет не выполнять запись о назначении выговора в трудовую. Оформить замечание работодателя, как одного из видов дисциплинарных взысканий, можно в том же порядке, что и выговор. Наиболее жестким наказанием выступает увольнение. Его применение возможно в тех случаях, когда работник, в отношении которого уже вынесен выговор, продолжает систематическое невыполнение собственных обязанностей.

Применение штрафов и депремирования в качестве наказаний за хамское отношение работника

Во многих компаниях основным видом дисциплинарных штрафов стало депремирование, которое заключается в снижении размера премий. Хотя законодательством и запрещено назначение сотрудникам штрафов со стороны работодателей, снижение премии выступает законным основанием мотивации сотрудника к дальнейшему недопущению нарушений и качественному выполнению работы.

Практика показывает, что денежное наказание наиболее плодотворно отражается на дальнейших трудовых результатах работника, допустившего нарушение дисциплины.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Что можно предпринять для предотвращения хамства

Реальная жизнь не всегда совпадает с догмами поведения, принятого в обществе.

Нецензурную брань, хамское поведение мы встречаем в быту, выйдя на улицу, общественном транспорте и прочих людных местах.

Но что делать, если придя на работу, услышишь матерную тираду из слов, которые не все воспринимают одинаково.

Всем известна поговорка – «из песни слов не выбросишь».

Но, если это уместно бывает в узком кругу друзей, рассказывая на отдыхе, например анекдот, то общение с использованием ненормативной лексики с коллегами по работе, а тем паче с вышестоящим руководством недопустимо вовсе.

Грубое поведение, оскорбление личности не только могут испортить настроение человеку, но и повлиять на рабочий процесс.

Так, под неприятным впечатлением хамства по отношению к себе:

  • работник может быть сильно подавлен, либо, напротив эмоционально возбужден, что уже непосредственно влияет на качество его работы;
  • если трудовые обязанности связаны с тяжелыми, опасными условиями труда, душевные переживания, вызванные оскорблениями человеческого достоинства, могут сказаться на внимание человека, что может привести к получению травм и увечий, а порой со смертельным исходом.

Оскорбления клиентов или партнеров по бизнесу неминуемо приведет к потере деловых отношений и убыткам.

Хамское поведение по отношению к руководству, даже непосредственному начальнику структурного подразделения или отдела, где находится рабочее место сотрудника, не говоря уже о самом работодателе недопустимо априори.

Ни при каких обстоятельствах, работник не должен забывать субординацию, если не хочет потерять работу, подрывая авторитет руководителя, в том числе и в ситуациях, когда работодатель ведет себя несдержанно, повышает голос или допускает вставлять в речь грубые слова, задевающие самолюбие.

Как остановить человека, позволяющего себе хамить, как коллегам по работе, так и людям, непосредственно сталкивающимся с грубыми сотрудниками, чтобы не повредить имиджу компании, предприятия (особенно это касается сферы оказания услуг), попробуем разобраться.

Можно представить, если не пресечь грубость на корню, что ждать в дальнейшем от такого трудового коллектива.

Даже самый выдержанный человек не сможет долго терпеть оскорбительного отношения к себе и перейдет либо на ответную ругань, либо дойдет дело до рукоприкладства.

Какие взыскания предусмотрены законодательством?

Обратившись к нормам Трудового кодекса РФ, регулирующего вопросы, возникающие в процессе производственных взаимоотношений с правовой точки зрения, можно отметить, что дисциплине труда, посвящена целая глава 30.

Она включает пять статей – от поощрений до возможности привлечь к дисциплинарной ответственности как сотрудников, нарушающих основные нормы труда, при недобросовестном отношении к исполнению своих обязанностей, так и руководителей предприятия, его структурных подразделений по требованию, выдвигаемому представительным органом работающих (например, профсоюзной организацией).

Говоря о дисциплинарном проступке и мерах возможного привлечения к ответственности, в ст. 192 ТК РФ дается определение, за что возлагают наказание:

  • неисполнение или ненадлежащим образом исполненные по вине работника возложенные на него трудовые обязательства;
  • действий сотрудника, повлекших утрату доверия;
  • совершение аморального проступка по месту работы или в связи с исполнением обязанностей не позволяющем человеку дальше трудиться на данном поприще (например, связанные с воспитанием подрастающего поколения и молодежи);
  • нарушение трудового режима, и прочих случаях.

Однако нигде в законодательстве не упоминается ответственность за грубость, оскорбления, ярко выраженное хамство.

Это не означает, что хама нельзя поставить на место.

  • ответить грубияну колким выражением, не переходя на нецензурную брань;
  • не обращать внимания на хамство, полностью игнорируя человека, позволяющего себе оскорблять окружающих;
  • подшутить над грубияном, поставив его в неловкое положение.

Кроме этих методов, какими коллеги могут бороться с грубящим коллегой, работодатель имеет право разработать и утвердить локальными актами, действующими внутри компании (организации), определенные правила поведения в трудовом коллективе и соблюдение элементарной этики в деловых отношениях.

Для того чтобы привлечь к дисциплинарным мерам наказания, все сотрудники должны быть ознакомлены под роспись с нормами действующих положений и актов внутреннего пользования.

Ответственность за проступки, какие можно отнести к нарушению трудовой дисциплины не могут ухудшать правовые гарантии, данные трудящимся нормами закона, то есть в данном случае – Трудовым кодексом.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случае виновных действий работников, нарушающих дисциплину труда, работодатель может:

  • сделать замечание;
  • вынести выговор;
  • уволить.

Понятно, что за грубость или очевидное хамство прекратить трудовые отношения как за нарушения трудовой дисциплины сложно, поскольку уволенный работник может обжаловать действия работодателя через судебные органы и есть большая вероятность, что суд примет сторону работника.

При этом уволенного придется восстановить в прежней должности, выплатив ему денежную компенсацию в размере среднего заработка за время так называемого « вынужденного прогула».

Кроме того, если грубивший до увольнения работник обратился за помощью адвоката для составления исковых требований и представительства интересов в судебном заседании, работодатель понесет дополнительные материальные затраты, оплатив услуги квалифицированного юриста, не говоря уже о возможности предъявить иск о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Для того чтобы избежать таких неприятных моментов, при вынесении решения о применении дисциплинарного взыскания нужно очень щепетильно отнестись к порядку в каком оно может быть наложено.

Остановимся на том, какие основные требования привлечения к ответственности нужно соблюсти:

1. Узнав о хамском поведении сотрудника (из докладной записки, например непосредственного начальника), работодатель или лицо, руководящее предприятием должен затребовать от подчиненного объяснений в письменном виде.

На составление объяснительной дается два дня, но, даже ее отсутствие не мешает применить к нарушителю меры взыскания.

Важно при отказе провинившегося давать какие-либо объяснения по истечении двух дневного срока составить соответствующий акт, подписав документ минимум двумя свидетелями, являющимися штатными сотрудниками данной организации.

2. В зависимости от личных характеристик работника, показателей его работы и отношений с товарищами до инцидента, последствий для производства, возможно, провести разъяснительную беседу, сделав замечание за проявленную несдержанность.

3. Если работник не сделал для себя выводов и продолжает хамить окружающим, аналогичным образом после полученной объяснительной или акта, стоит издать приказ о вынесении выговора.

4. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может иметь место лишь, если не прошел месяц с момента, когда руководитель узнал о поведении работника, возмущающем окружающих.

Причем в тех случаях, когда работник находится в отпуске или болеет, этот срок продлевается на этот период.

Важно учесть, что спустя полгода после события, изданный приказ о наказании будет не соответствовать закону.

5. В течение трех дней нахамивший, перешедший рамки приличия сотрудник должен быть ознакомлен с распоряжением о наложенном взыскании под личную роспись.

6. В случае отказа расписываться в приказе, следует составить еще один акт о том, что работник знаком с содержанием распоряжения.

7. Если и это не поможет, и сотрудник не пересмотрит свое поведение, достаточно нескольких взысканий в течение года, чтобы уволить при очередном его выплеске грубости за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с нормами пятой части ст. 81 ТК РФ.

Есть ли смысл работника штрафовать и лишать премии?

Материальная заинтересованность всегда действует лучше, чем словесные методы убеждения.

Стоит помнить, что взыскание штрафа как метод дисциплинарного наказания запрещено законом.

В то же время, локальными документами (принятыми и утвержденными Положениями о премировании, например), ничто не мешает ограничить круг лиц, имеющих право получить стимулирующие и поощрительные вознаграждения (премии).

На период действия дисциплинарного взыскания обычно работников лишают премии полностью или частично, что является дополнительной мотивацией вести себя подобающим образом для деловой обстановки.

Какие меры наказания можно применить к работнику, который допускает оскорбления в адрес коллег, если трудовой договор, должностная инструкция и локальные нормативные акты организации не содержат запрета на такое поведение?

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если его действия (бездействие) нарушают правила поведения сотрудников, зафиксированные в локальных нормативных актах либо коллективном договоре, действующих в организации, или в его трудовом договоре (должностной инструкции). Работник может быть уволен при наличии у него хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не снятого в соответствии со ст. 194 ТК РФ к моменту очередного нарушения работником трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих прямой запрет на подобное поведение работников по отношению друг к другу и не предусматривает специальное основание для увольнения за такое поведение.

Вместе с тем работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение любого дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных ­инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, ­соглашениями, ­локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, неэтичное поведение одного работника по отношению к другому в рабочее время может повлечь за собой привлечение первого к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. При установлении таких правил необходимо учитывать требование ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Так, положения о необходимости поддержания корректных деловых отношений между сотрудниками, о недопустимости оскорблений, нетактичного поведения, грубого тона по отношению к коллегам не противоречат трудовому законодательству, и если они зафиксированы в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или в трудовых договорах, то работодатель вправе требовать от работников соблюдения таких норм поведения (с локальными нормативными актами в силу ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись), а работник, не соблюдающий такие правила поведения, ­может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Смотрите так же:  Судебная практика по неустойке по осаго 2019

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это будет иметь значение в случае обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания в судебном порядке. Порядок применения ­дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом прежде всего работодатель должен располагать доказательствами, которые подтверждают, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место быть и могло являться основанием для ­расторжения трудового договора.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Соответственно, длящееся неисполнение трудовых обязанностей дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после применения в связи с этим же проступком другого дисциплинарного взыскания. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления № 2).

Как отмечает судебная практика, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.

Таким образом, в рассматриваемом случае привлечение инспектора отдела кадров к дисциплинарной ответственности за нарушение им трудовой дисциплины возможно в том случае, если обязанность сотрудников уважительно и корректно вести себя по отношению друг к другу зафиксирована в локальном нормативном акте или коллективном договоре, действующих в организации, а также если такая обязанность вытекает из условий трудового договора, заключенного с работником. При наличии у инспектора отдела кадров хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не утратившего свое правовое действие к моменту совершения нового дисциплинарного проступка, этого сотрудника можно ­уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание за хамство

Вопрос-ответ по теме

Еще встречала совет зафиксировать все документально непосредственно после того, как прозвучали клевета или оскорбления. Нужно записать фразы, позвучавшие в адрес работника, и попросить подписать двух свидетелей инцидента. Обязательно должна быть фраза о том, что все указанное в документе имело место быть.
Если есть письменное подтверждение проступка вроде жалобы клиента, записи в желобной книге, докладной непосредственного руководителя, это тоже является основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.
А дальше требуем объяснительную. Если он отказывается написать, составляем акт об отказе с двумя подписями работников предприятия. На основании доказательств или письменного подтверждения составляем приказ о дисциплинарном взыскании.

По поводу клеветы и оскорбления работник может обратиться в суд
1)либо с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда,
2)либо с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление.
Отличаются эти два способа защиты видом ответственности:
1)для хама может наступить ответственность в виде возложения обязанности выплатить определенную денежную сумму,
2)привлечение его же к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).

Ст. 152 ГК РФ:
1. Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

Честь, достоинство личности, деловая репутация относятся к личным неимущественным правам.
«Особенностями личных неимущественных прав являются отсутствие материального (имущественного) содержания и неразрывная связь с личностью носителя, предопределяющая неотчуждаемость и непередаваемость этих прав».
Неимущественные права не имеют денежной оценки, но их нарушение другими лицами может причинить человеку моральный вред (как раз физические и нравственные страдания), а он может быть компенсирован по решению суда в денежном выражении.

Клевета – это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст.129 УК РФ).
Оскорбление – это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст.130 УК РФ). Оскорбление может быть как в форме высказывания (это понятно), так и в форме действий. Как унижающие могут быть расценены действия начальника, который кинул в работника ручкой, папкой, каким-либо предметом или бросил документы работнику под ноги, подразумевая, что тот должен их собрать.
Вот.

По материалам обсуждения посетителей сайта

Можно ли наказать работника за оскорбление коллег?

В каждом коллективе наверняка есть сотрудник, который ведет себя хамовато и по отношению к коллегам, и по отношению к посетителям компании. Можно ли наказать такого сотрудника за грубость? Минтруд считает, что можно. А можно ли уволить грубияна? Давайте разбираться.

Трудовой кодекс не содержит статей, предписывающих сотрудникам «хорошо себя вести» на работе.

Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало. Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость. Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала.

Можно ли объявить замечание или выговор за грубость?

ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе. Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ). А вот вести себя вежливо, улыбаться, проявлять терпение и соблюдать нормы общения – это уже сфера морали. За что же можно наказать, если свою работу такой сотрудник выполняет?

Минтруд в своем письме № 14-2/В-888 от 16.09.2016. разъяснил, что

«в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации».

Только вряд ли правильной будет формулировка: «Работник должен быть вежливым». Трудовой кодекс не дает определения вежливости или вежливому поведению. Лучше предусмотреть «недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами». И тогда, если работник позволяет себе резкие высказывания в общении, его можно наказать дисциплинарно (объявить замечание или выговор) за то, что он не соблюдает требования локальных актов.

Итак, чтобы у работодателя была возможность привлекать сотрудника-грубияна к дисциплинарной ответственности, в локальных актах (ПВТР, должностных инструкциях, договорах или иных локальных актах) должен быть установлен запрет на грубые высказывания и выражения при общении с покупателями, клиентами, партнерами и, конечно, коллегами. И с этими актами работника нужно обязательно ознакомить под расписку, чтобы доказать в случае спора, что он был в курсе недопустимости грубого поведения.

Правила наложения взыскания

Этих правил немного, я напомню их кратко:

  1. Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
  2. Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
  3. Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
  4. Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)

Можно ли уволить за грубость?

А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье». Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса.

Я разбиралась довольно тщательно в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей , просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить. Даже если это уже сто пятое опоздание.

Судебных дел, где разбиралось бы увольнение за грубость, я не нашла. Думаю, что не всегда можно доказать серьезность последствий хамского поведения сотрудника. Хотя сделать это все-таки реально, ведь следствием грубости может быть потеря клиентов, партнеров, поставщиков, текучка в коллективе.
Учтите, что в случае спорной ситуации суды всегда становятся на сторону работника.

Поэтому, с увольнением следует быть осторожным. А вот привязать выплату премии с наличием непогашенного взыскания и целесообразно, и намного легче осуществить: есть замечание или выговор – премия начисляется не полностью или вообще не начисляется. Такое наказание быстрее подействует на грубияна, нежели эфемерное замечание, хоть и зафиксированное на бумаге.

Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?

Автор: Анна Савельева

Анна Савельева, юрисконсульт

Любая организация, даже самая маленькая, представляет собой коллектив, который в свою очередь является группой, совокупностью людей, объединенных совместной деятельностью. Поэтому всегда необходимо помнить о наличии так называемого человеческого фактора. Нередки случаи, когда прекрасного специалиста, знающего и отлично выполняющего свои трудовые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в таких ситуациях, рассмотрим на конкретных примерах.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля 2013 г. рассмотрел дело № 33-4005/2013.

Н. обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГБУК об оспаривании дисциплинарного взыскания. В обоснование заявленных требований Н. указал, что приказ об объявлении ему выговора является незаконным, поскольку им не было допущено непозволительного поведения в кабинете заместителя генерального директора, что является согласно приказу основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга иск удовлетворен.

В апелляционной жалобе ФГБУК просит решение суда отменить, считая его неправильным.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что совершение истцом дисциплинарного проступка ответчиком не доказано и опровергается имеющимися по делу доказательствами.

Судебная коллегия считает указанные выводы суда законными и обоснованными исходя из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно приказу дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к истцу за неисполнение подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в непозволительном поведении в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В.
Согласно подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка «Работник музея обязан проявлять взаимную выдержанность, уважение, вежливость, внимательность с посетителями Музея и с другими работниками Музея».

Истцом представлена аудиозапись, полученная им в результате записи разговора, состоявшегося в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., правильность аудиозаписи не оспаривается ответчиком.

Как усматривается из объяснений сторон, стенограмм беседы, состоявшейся в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., с участием В., Ц., Н., аудиозаписи этой беседы, истцом допущены критические высказывания.

Смотрите так же:  Работа в питере юристом без опыта работы

Однако крайней несдержанности, пренебрежительного, некорректного либо неуважительного отношения к принимавшим участие в беседе лицам из стенограммы не усматривается.

Как правильно указал суд первой инстанции, работник вправе свободно выражать свою позицию по всем затрагивающим его интересы вопросам, в том числе критиковать действия других лиц и комментировать произошедшие события.

Указанные высказывания истца в кабинете одного из руководителей ответчика, как правильно указал суд первой инстанции, субъективно расценены сотрудником ответчика как неприличное поведение со стороны истца.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции законным, обоснованным и не подлежащим отмене по доводам, изложенным в апелляционной жалобе ответчика.

В российском обществе в большинстве организаций управление осуществляется по принципу, когда руководитель отдает приказания, а подчиненные их исполняют и какая-либо критика, даже конструктивная, не только не приветствуется, но и воспринимается как оскорбление, высказанное в адрес начальства. Нередки случаи дисциплинарного воздействия за подобные «проступки». Однако законодательство не предусматривает ответственности за такое поведение и, хотя зачастую от работника и ожидается не только корректное поведение с представителями администрации, но и отсутствие каких-либо замечаний, высказанных в адрес работодателя, критические высказывания не могут рассматриваться как нарушение норм этики — свобода слова закреплена в Конституции РФ, работник вправе свободно выражать свою позицию, критиковать действия других лиц, комментировать события, если эти выражения произносятся не в оскорбительной форме и не унижают честь и достоинство других лиц.

В противном случае законодатель предусмотрел административную и даже уголовную ответственность: в административном и уголовном кодексах имеются статьи с прописанными наказаниями за хулиганство, оскорбление чести и достоинства, клевету и т. д. Гражданский кодекс предусматривает возмещение морального вреда за понесенные нравственные страдания, а также предусматривает право граждан на защиту чести и достоинства. Однако необходимо помнить, что некорректное поведение не является должностным проступком, и, следовательно, за него невозможно привлечь к ответственности в рамках трудового законодательства.

Подтверждение этому можно увидеть в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 8 апреля 2013 г. № 33-5330.
Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил признать незаконным и обязать отменить приказ «О дисциплинарном взыскании» об объявлении К.А.В. выговора.

Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга исковые требования удовлетворены.
В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, ссылаясь на его неправильность.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Директором СПб ГУ был издан приказ, в соответствии с которым художественный руководитель К.А.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора за неоднократное нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции. Согласно приказу работодателем дисциплинарное взыскание было наложено на К.А.В. в связи с тем, что в нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя на подведении итогов за неделю К.А.В. в словесной форме публично (в присутствии начальников отделов и сектора) дал некорректную оценку деятельности директора учреждения и главы администрации района Санкт-Петербурга, в форме, затрагивающей личную и профессиональную репутацию своего непосредственного и прямого начальника. К.А.В. и ранее допускал при общении с коллегами по работе некорректное поведение, создавая тем самым конфликтные ситуации, прямо влияющие на морально-психологический климат в коллективе и исполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Как установлено судом, согласно п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников СПб ГУ «работник обязан корректно обращаться с сослуживцами по работе, гражданами, посещающими СПб ГУ, не допускать конфликтных ситуаций при исполнении трудовых обязанностей»; п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя содержит обязанность работника по способствованию формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Вместе с тем судом правильно учтено, что указанные правила должностных документов являются лишь общими правилами, охватывающими нормы морали, не регулируют конкретные должностные обязанности истца, могут трактоваться со стороны работника и работодателя по-разному, а также по-разному со стороны работника и работодателя может оцениваться с учетом указанных правил само поведение работника.

Основываясь на объяснениях представителя ответчика, на письменных доказательствах и свидетельских показаниях, суд пришел к правильному выводу о том, что вмененное истцу нарушение положений п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя не может рассматриваться как должностной проступок.

Ответчиком не доказаны обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, совершение истцом противоправных действий, виновность его поведения.

При таких обстоятельствах, поскольку ответчиком не доказан факт совершения К.А.В. дисциплинарного проступка, дающего ответчику основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд обоснованно признал незаконным приказ.

Как уже отмечалось ранее, за подобное поведение работник мог был быть привлечен к административной или даже уголовной ответственности. Представитель работодателя мог также обратиться в суд с иском о возмещении морального вреда за причиненные нравственные страдания вследствие оскорбительных действий своего сотрудника. Однако трудовое законодательство подобных видов ответственности не предусматривает.

Тем не менее работодатель вправе лишить работника премий и/или иных видов поощрений за ненадлежащее поведение, если это предусмотрено положениями о премировании и/или иных видах поощрений.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в Кассационном определении от 28 сентября 2011 г. № 33-14727/2011 установил следующее. Ф. обратился в суд с иском к СПб ГУ о взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого Ф. был принят водителем .

На основании приказа СПб ГУ Ф. лишен премии на 100% за нарушение дисциплины, этики и хулиганское поведение.

Основанием для лишения премии послужила служебная записка С.Е. о ненадлежащем поведении истца, выразившемся в хулиганских действиях и нецензурной брани, имевших место при проверке автомашин учреждения.

Истец ссылается на то, что в указанное время при проведении проверки он хулиганских действий не совершал, нецензурной бранью не выражался, а поэтому лишен премии на основании указанной выше записки необоснованно.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда.

Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований к отмене решения суда.

Принимая решение по делу, суд пришел к выводу о том, что не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца. При этом суд руководствовался ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой премия относится к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно и не является его обязанностью. Приказ о лишении премии Ф. судом признан не противоречащим требованиям действующего законодательства и локальным нормативным актам СПб ГУ.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу п. 3 Положения о премировании рабочих СПб ГУ, цель введения которого — усиление материальной заинтересованности рабочих в улучшении конечных результатов работы, премирование в учреждении производится при отсутствии обоснованных жалоб на некачественное выполнение заданий, служебной этики. Основанием для начисления премии, как предусмотрено п. 4 указанного Положения, являются данные бухгалтерской отчетности, приказ начальника. Согласно п. 5 Положения рабочие могут быть лишены премии за нарушение правил по содержанию рабочего места, некачественное и несвоевременное выполнение заданий и поручений руководителя, за нарушение служебной этики.

С учетом вышеизложенных норм локальных нормативных актов, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что лишение премии Ф. не является дисциплинарным взысканием, а причитавшаяся истцу премия является выплатой стимулирующего характера, предусмотренной утвержденной ответчиком системой оплаты труда и выплачиваемой на регулярной основе.

Судом установлено, что истцом были допущены нарушения, указанные в пп. 3, 5 Положения о премировании рабочих СПб ГУ.

С учетом изложенного суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Несмотря на то, что для большинства работников нарушение правил поведения в коллективе не может расцениваться как должностной проступок, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения должно рассматриваться как нарушение правил трудовой дисциплины.

Наглядным примером может послужить Определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. № 33-8753/2012.

Т. обратилась в суд с иском к муниципалитету, просила отменить распоряжение о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания, в обоснование своих требований ссылалась на наличие к ней неприязненного отношения со стороны руководства, по ее мнению, целью визита А. было создание конфликтной ситуации, при этом проверка по заявлению А. была проведена формально, выводы комиссии носят предвзятый характер, комиссия имела незаконный состав, поскольку в состав ее членов с правом голоса была включена секретарь М.

Судом постановлено в удовлетворении исковых требований отказать, по доводам кассационной жалобы Т. просит отменить это решение.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, Т. состоит в трудовых отношениях с ответчиком по должности ведущего специалиста сектора опеки, попечительства и патронажа, в число должностных обязанностей по которой входит, в числе прочего, ведение приема граждан по вопросам защиты имущественных прав несовершеннолетних.

От гражданина А. на имя руководителя муниципалитета поступила жалоба, согласно которой он (А.) с целью получения разъяснений относительно оформления сделки с квартирой, одним из собственников которой является несовершеннолетний ребенок, был направлен к сотруднику Т., которая в грубой форме потребовала у него паспорт, в неуважительной форме высказала претензии, что он вообще обратился к ней.

Решением комиссии по рассмотрению жалобы А. было установлено, что имело место нарушение главным специалистом сектора по опеке, попечительству и патронажу Т. этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих муниципальной службы.

Распоряжением за нарушение этики и служебного поведения муниципального служащего, проявленную некорректность и невнимательность в обращении с гражданином А., создание конфликтной ситуации на Т. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с решением суда, поскольку оно основано на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке, выводы суда соответствуют требованиям действующего законодательства.

Подобные требования к поведению работников относятся в обязательном порядке к лицам, осуществляющим педагогическую деятельность: воспитателям в детских садах, преподавателям в начальных, средних и высших учебных заведениях, поскольку данные лица осуществляют воспитательных функции, и, следовательно, их поведение должно быть безукоризненным.

Аналогичная ситуация складывается и с внешним видом работников. В случае если нет каких-либо специальных требований к одежде сотрудников (так называемый дресс-код), привлечь к ответственности за распущенность в одежде не представляется возможным. В случаях же, когда для определенных профессий и специальностей соблюдение требований внешнего вида приравнивается к трудовой дисциплине, работодатель вправе наказать таких работников дисциплинарно.

Отражение этого правила можно увидеть в Кассационном определении Оренбургского областного суда от 1 февраля 2012 г. по делу № 33-610/2012.
Л. обратился в суд с иском к ответчику указав, что он работает в ОАО «Оренбургские авиалинии». Приказом он привлечен к дисциплинарной ответственности — выговору за «безответственное отношение к должностным обязанностям». Считал, что дисциплинарное взыскание было применено к нему незаконно и необоснованно, ответчиком нарушены его права, необоснованно применена такая строгая форма взыскания, как выговор. При вынесении дисциплинарного взыскания не были учтены его пояснения, в которых он указывал, что конструкцией самолета ТУ-154 не предусмотрены специальные ремни безопасности для детей, в связи с чем ребенок был пристегнут одним ремнем с родителем в целях его же безопасности для предотвращения несчастного случая. Ссылался, что виды нарушений, за которые бортпроводник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотрены п. 2.8.4 Руководства по работе бортпроводников (далее — РБП) ОАО «Оренбургские авиалинии». «Безответственное отношение к должностным обязанностям» не предусмотрено в качестве дисциплинарного проступка, влекущего за собой привлечение к дисциплинарной ответственности, а потому привлечение его к такой ответственности является незаконным. Просил отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, принятое в соответствии с приказом.

Смотрите так же:  Договор купли продажи материалов у физического лица образец

Решением суда в удовлетворении исковых требований Л. отказано.

Л. в своей кассационной жалобе просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, не усматривает оснований для отмены принятого судом решения, при этом исходит из следующего.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно приказу за безответственное отношение к должностным обязанностям и в соответствии со ст. 192 ТК РФ бортпроводнику Л. объявлен выговор с занесением в личное дело. Из данного приказа следует, что, выполняя рейс, он нарушил правила ношения форменной одежды (был одет в рубашку с длинным рукавом, в нечищеной обуви). Также вышеуказанный не проинструктировал пассажира, сидящего около аварийного выхода, допустил нахождение малолетнего ребенка возле иллюминатора, не обратил на тот факт, что одна из пассажиров была пристегнута одним ремнем безопасности вместе со своим ребенком. Своими действиями бортпроводник Л. показал свое пренебрежение и безответственное отношение к своему внешнему виду и должностным обязанностям, нарушив пп. 2.3, 2.15 и 2.16 должностной инструкции бортпроводника службы бортпроводников летного комплекса.

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска, суд первой инстанции учел обстоятельства дела и исследованные доказательства, а также требования, регулирующие спорные правоотношения. Суд пришел к правомерному выводу о ненадлежащем исполнении истцом возложенных на него трудовых обязанностей при выполнении рейса, в частности должностных инструкций бортпроводника летного комплекса. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что при рассмотрении дела работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о совершении Л. дисциплинарного проступка, доказательства соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Довод кассатора о применении работодателем вида взыскания, не предусмотренного законодательством, судебная коллегия находит не состоятельным. Так указание в оспариваемом приказе «с занесением в личное дело» не изменяет сущности назначенного дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Довод жалобы о том, что в ранее выданных работодателем письменных замечаниях о допущенных истцом нарушениях отсутствовала подпись составителя, не является основанием для отмены принятого судом решения, поскольку старший бортпроводник З. была допрошена в ходе рассмотрения настоящего дела в качестве свидетеля, обстоятельства дела подтвердила.

Исходя из изложенного, судебная коллегия определила решение Оренбургского районного суда Оренбургской области по данному делу оставить без изменения, кассационную жалобу Л. — без удовлетворения.

Подобные требования предъявляются во всех организациях, где работники должны носить унифицированную форму: полиция, пожарные и т. д. Одежда указанных работников должна находиться в неукоснительном порядке, в противном случае данное халатное отношение сотрудников к своему внешнему виду будет расценено как должностной проступок.

При привлечении работников к ответственности за ненадлежащее поведение необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и возможные последствия, к которым данное поведение могло привести.

Так, казалось бы, безобидный разговор по мобильному телефону и баловство в виде использования рабочей техники как самоката, которые могли причинить вред как самому работнику, так и окружавшим его людям, должны повлечь серьезные дисциплинарные последствия для лица, совершившего данные нарушения. В Определении Ленинградского областного суда от 1 февраля 2012 г. № 33-498/2012 рассмотрена следующая ситуация.

Т. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконными и об обязании ответчика отменить приказы на наложение дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, увольнения, а также приказа о прекращении трудового договора. Истец просил восстановить его на работе .

В обоснование заявленных требований истец указал, что при применении дисциплинарных взысканий работодатель не учел тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. Также истец ссылался на отсутствие нарушений трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель при увольнении не учел мотивированное мнение профсоюза.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области в удовлетворении исковых требований Т. отказано.

В кассационной жалобе Т. просит решение суда первой инстанции отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив дело, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ урегулирован порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с трудовым договором года истец принят в ЗАО. С Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией ЗАО истец ознакомлен в день приема на работу.

Приказом Т. объявлено замечание за нарушение правил внутреннего распорядка, а именно за то, что Т., работая на своем рабочем месте, разговаривал по личному мобильному телефону, чем нарушил приказ генерального директора, которым в целях производственной необходимости ограничена возможность разговоров работников по мобильным телефонам на своих рабочих местах.

Оценивая правомерность наложения дисциплинарного взыскания, суд пришел к правомерному выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

С указанным приказом истец ознакомлен, о чем имеется его подпись. От работника было истребовано письменное объяснение. При наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка, в связи с чем работодателем применен наименее строгий вид взыскания — замечание.

Доводы кассационной жалобы о том, что судом при оценке правомерности объявления истцу замечания не были учтены тяжесть и обстоятельства совершенного проступка, а также предшествующее поведение истца, являются несостоятельными. Факт совершения действий в нарушение приказа генерального директора истцом не оспаривался, доказательств уважительности причин нарушения данного приказа истцом не представлено. Объяснения истца о том, что приказ был нарушен в связи с поступлением важного звонка от близкого родственника, судом признаны несостоятельными по тем мотивам, что подобные ситуации и порядок поведения работников в таких ситуациях предусмотрены указанным приказом.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит правильными выводы суда о соответствии закону действий работодателя при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Равным образом признаются правильными выводы суда и в части признания соответствующим закону применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Суд, проверяя законность наложения данного дисциплинарного взыскания, установил, что Т. в нарушение режима рабочего времени в течение нескольких дней покидал свое рабочее место до окончания своей смены. Факт отсутствия на рабочем месте истцом не отрицался.

Делая вывод о правомерности объявления Т. выговора, суд исходил из того, что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок работодателем был соблюден: перед объявлением выговора с Т. были истребованы письменные объяснения, с приказом он был ознакомлен.

Доводы кассационной жалобы о том, что данное дисциплинарное взыскание было применено к нему без учета пояснений истца о его плохом самочувствии, явившемся причиной раннего ухода с работы, являются несостоятельными.

Суд дал оценку данным доводам истца. Мотивы, по которым данные доводы были отклонены, судебная коллегия находит правильными. Оценивая данные доводы, суд установил, что истец был ознакомлен с режимом рабочего времени, с графиком сменности, а также со своей должностной инструкцией, согласно которой работник вправе покидать свое рабочее место в рабочее время только по согласованию с руководством. Доказательств того, что руководство было поставлено в известность и разрешило истцу уход с рабочего места до окончания смены, Т. не представлено. Каких-либо доказательств, достоверно свидетельствующих о том, что истец обращался за медицинской помощью, либо о том, что он имеет заболевание, в связи с которым он вынужденно покидал свое рабочее место, истцом также не представлено.

Разрешая требования истца о признании незаконным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришел к правомерному выводу, что данное дисциплинарное взыскание было применено к истцу обоснованно и порядок применения взыскания работодателем был соблюден.

Суд установил, что основанием для наложения на Т. данного дисциплинарного взыскания явились обстоятельства того, что истец использовал складскую гидравлическую тележку (роклу) для катания. В данном случае от истца также были истребованы письменные объяснения, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец был ознакомлен.

Суд пришел к правильному выводу о том, что данное поведение истца является трудовым нарушением, поскольку ранее и ныне действующие на заводе инструкции по охране труда устанавливают, что гидравлическая тележка (рокла) относится к внутризаводскому транспорту и является источником повышенной опасности. Данный транспорт используется для перемещения грузов по территории завода. Суд установил, что года истец проходил очередной инструктаж по программе первичного инструктажа на рабочем месте, в рамках которого был ознакомлен с содержанием инструкций по охране труда.

Таким образом, соответствует обстоятельствам дела и основан на достоверных доказательствах, вывод суда о том, что истец допустил нарушение соответствующих Инструкций, поскольку катание, как на самокате, на гидравлической тележке по перемещению грузов на высоте около 4 метров является использованием данного оборудования не по назначению и нарушением правил техники безопасности.

Суд также дал оценку доводам истца о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка. В рамках данной оценки суд обоснованно принял во внимание пояснения ответчика о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка, поскольку нарушение Правил по охране труда могло привести к причинению вреда как самому истцу, так и иным лицам, а также о том, что работодателем было учтено предыдущее поведение Т., который ранее неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Суд критически оценил доводы истца о том, что, катаясь на тележке, он таким образом проверял ее работоспособность, поскольку данные доводы противоречат письменным объяснениям, истребованным работодателем от истца перед применением к нему дисциплинарного взыскания, согласно которым истец свое поведение признает необдуманным и обязуется более такого не повторять и не нарушать правила охраны труда.

Таким образом, суд пришел к законному и обоснованному выводу об обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения и соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем не нашел оснований для удовлетворения иска.

Судебная коллегия считает, что решение отвечает требованиям закона, и не находит оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы, которые по существу сводятся к переоценке обстоятельств по делу.

Подводя итоги, можно отметить следующее. Любой работник, каким бы специалистом он ни был, является человеком, характер и правила поведения которого закладывались задолго до его прихода на работу. И в случае если в организации нет четких требований к внешнему виду сотрудников, их речи, манере поведения, то наказывать за несоответствие поведения работника пожеланиям работодателя не представляется возможным. В данных ситуациях предлагается разрешать данные конфликты в досудебном порядке, исключая материальные затраты на представительство в суде и оплату госпошлины. При необходимости допустимо принять в организации положения, определяющие правила поведения на работе. Однако нужно помнить, что привлечь к дисциплинарной ответственности за несоблюдение указанного положения можно лишь в исключительных случаях, примеры которых рассматривались выше.

Иначе обстоит дело с лишением премий и других поощрений: если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка в организации и/или иные положения, работодатель вправе отказать в том или ином поощрении. Данная мера является прекрасным рычагом воздействия на возмутителей спокойствия в коллективе, когда работодатель без лишних усилий и затрат со своей стороны может определить правила поведения для своих работников.

С другой стороны, нередки случаи грубого поведения и со стороны представителей работодателя по отношению к работникам, когда последним в некорректной форме отдаются приказы или делаются замечания. В большинстве организаций в коллективных договорах и иных соглашениях, заключенных между работодателем и работниками, устанавливаются права работника на спокойное, уважительное отношение к нему представителей администрации, определены запреты на грубое, оскорбляющее честь и достоинство обращение со стороны работодателя. Работники обладают в данном случае такими же правами, как и их руководство, в том числе и на защиту своих прав и законных интересов в судебном порядке.

Так что в любом случае, кем бы вы ни являлись, работником или работодателем, правила поведения в коллективе едины для всех, и корректное поведение должно быть не исключением, а нормой.