Экономика труда и социально-трудовые отношения

Главная > Контрольная работа >Социология

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра экономики и

ЭКОНОМИКА ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

РАЗДЕЛ 1. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА, ЕГО ФУНКЦИИ И КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1 Понятие рынка труда

Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара «рабочая сила». Кроме того, рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. Его можно рассматривать и как механизм, который обеспечивает согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Особенность рынка труда состоит в том, что он охватывает не только сферу обращения товара «рабочая сила», а и сферу производства, где наемный работник трудиться. Отношения, возникающие в процессе производства, затрагивают важные социально-экономические проблемы, а поэтому требуют особого внимания со стороны государства.[3, 10]

В рыночной экономике рынок труда охватывает всех способных трудиться как занятых, так и не занятых наемным трудом. Среди незанятых различают такие группы трудоспособных людей:

Лица, не работающие, но желающие трудиться и занимающиеся поиском работы;

Лица, которые хотя и имеют работу, но не удовлетворены ею и заняты поиском нового места основной работы или дополнительной работы;

Лица, которые имеют работу, но рискуют ее утратить, а поэтому заняты поиском нового места работы.

Указанные категории людей и определяют предложение на рынке труда.

Для возникновения, формирования и функционирования рынка труда должны быть обеспечены правовые условия функционирования этого рынка, в частности, возможность свободного перемещения на нем гражданина и свободного выбора работы.

Покупателем товара «рабочая сила» на рынке является предприниматель, который имеет все необходимое для ведения собственного хозяйства.[5, 8]

Важным условием формирования и функционирования рынка труда является также соответствие работника требованиям рабочего места, а предложенного места – интересам работника.

Необходимыми условиями функционирования рынка труда является также организация единой, замкнутой по территории страны и эффективно действующей системы бирж труда; широко масштабной системы профессиональной ориентации, профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки; наличие на территориальных органах исполнительной власти необходимых финансовых и материальных средств, достаточных для организации эффективной работы системы трудоустройства, организации общественных работ, стимулирования занятости; социальная поддержка граждан, включая безработных и членов семей, которые находятся на их содержании.

Элементами рынка труда является: товар, спрос, предложение и цена. Товаром на рынке труда выступает индивидуальная рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, которые используются в процессе производства товаров и услуг.

Индивидуальный спрос на рабочую силу – это спрос отдельного работодателя; и совокупный – это рыночный спрос всех фирм, организаций, действующих на рынке.

Предложение на рабочую силу характеризует численность трудоспособных людей с учетом их пола, возраста, образования, профессии и т.д.

Соотношение между спросом на рабочую силу и ее предложением характеризуется таким показателем, как нагрузка на одно свободное место.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Высокая заработная плата ограничивает предпринимателя в дополнительном приеме на работу других работников. В то же время низкая заработная плата снижает трудовую заинтересованность наиболее квалифицированных и профессиональных работников.[3, 12-13]

1.2 Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда:

Согласование экономических интересов субъектов трудовых отношений;

Обеспечение конкурентной среды каждой из сторон рыночного взаимодействия;

Обеспечение пропорциональности распределения рабочей силы в соответствии структуре общественных потребностей и развития техники;

Поддержание равновесия между спросом и предложением на рабочую силу,

Формирование резерва трудовых ресурсов для обеспечения нормального процесса общественного воспроизводства;

Способствует формированию оптимальной профессионально- квалификационной структуре;

Влияние на условия реализации личного трудового потенциала,

Предоставление информации о структуре спроса и предложения, емкости и конъюнктуры рынка.[5, 14]

1.3 Классификация рынков труда

Различают внешний (профессиональный) рынок труда и внутренний рынок труда.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, региона, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, а, следовательно, требующие жесткой классификации работ и четкого определения их содержания. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, которые объединяют работников по видам профессий. Внешний рынок допускает возможность свободного перехода с одного месяца на другое.

Внутренний рынок представляет собой систему социально-трудовых отношений в границах одного предприятия, в середине которого размещение рабочей силы и определение ее цены происходит согласно с административными правилами и процедурами. Внутренний рынок предусматривает движение кадров в середине предприятия, перемещение с одной должности на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали.

Практически во всех странах существует открытый и теневой рынок труда.

Открытый рынок охватывает все трудоспособное население. Это прежде всего организованная, официальная часть рынка – население, которое находится на учете в государственных службах занятости, т.е. безработные, а также выпускники государственной службы профессионального обучения. Неофициальная часть рынка охватывает тех граждан, которые намерены устроиться на работу через прямые контакты с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессиональные обучения.

Теневой рынок – это рынок, где занятые на предприятиях и в организациях имеют большую вероятность оказаться без работы, т.к. официально они не являются трудоустроенными.[2, 5-6]

РАЗДЕЛ 2. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Разделение труда

Существенно важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.[5, 135]

Различают такие основные виды разделения труда внутри предприятия:

1) функциональное — разделение труда между разными категориями работников предприятия в зависимости от характера выполняемых ими функций и участия в производственном процессе. Он проявляется в двух направлениях: а) выделение в составе персонала предприятия таких основных категорий как рабочие и служащие; 6)деление работников на основных и вспомогательных. Изменения характеризуются ростом частицы специалистов в общем количестве персонала и частицы вспомогательных работников, которые занимаются наладкой оборудования;

2) технологическое — разделение труда за технологическими операциями и процессами, за фазами, видами работ, изделиями, деталями. Он определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и значительно влияет на уровень содержательности работы. Важной задачам организации работы есть поиск оптимального уровня технологического разделения труда. Очень узкая специализация служит причиной монотонности, которая вызывает чрезмерную усталость и уменьшение производительности работы. Весьма широкая специализация может стать причиной некачественного выполнения работ. Разновидностями этой формы разделения труда есть предметный, пошаговая и пооперационная низменность;

3) профессиональное — разделение труда между группами работников за признаком технологической однородности выполняемых ими работ. В этом направлении изменения характеризуются увеличением частицы профессий интеллектуальной работы, механизированной работы, профессий широкого профиля;

4) квалификационное — разделение труда между группами работников в зависимости от сложности выполняемых ими работ. Работники одной и той же профессии могут иметь разные знания, умение и опыт работы, которая отображается в квалификации — качества работы и лежит в основе распределения работников за группами квалификации — разрядами, категориями, классами и т.п.[4, 203-205]

Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.[2, 312-313]

Смотрите так же:  Начало выплат пособия по уходу за ребенком

2.2 Кооперирование труда

Кооперирование труда — это установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Кооперация является средством повышения производительности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения производственной активности, соревновательного интереса.
Основная цель кооперации труда – наиболее эффективное использование рабочей силы и средств труда, ритмичность и бесперебойность производства.

Существуют следующие формы кооперации труда:

— внутриэкономическая – кооперация между отраслями экономики по обмену и взаимодополнению их продуктами труда;

— внутриотраслевая – обмен продукцией или совместное участие в производственном процессе цепочки предприятий;

— внутри предприятия. Кооперация внутри предприятия — это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады:

— межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции. Межцеховая кооперация предполагает планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и организации производства предприятия;

— внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой — взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

— внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции. Кооперация труда внутри производственного участка осуществляется путем установления взаимосвязи между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих, объединенных в производственные бригады;

— внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.[4, 215-217]

Экономика труда и социально трудовых отношений

Учебное пособие рассчитано на студентов и слушателей высших учебных заведений. В нем учитываются требования учебно-профессиональной программы подготовки бакалавров, специалистов и магистров направления 0501 «Экономика и предпринимательство».

В пособии отражены подходы, понятия и термины, которые используются в блоке главных законов и нормативных документов, регулирующих хозяйственную деятельность предприятий Украины по поводу эффективного использования трудовых ресурсов. Учтены концептуальные положения, которые появились в экономической литературе за последние годы, опыт отечественных и зарубежных предприятий, использованы авторские разработки, посвященные развитию социально-трудовых отношений в современном обществе.

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Смотрите так же:  Поздравление для адвоката

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Глава 1 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ЗАНЯТОСТЬ И РЫНОК ТРУДА

Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. Гл. 1, 2, 14.

  • Сборники: «Российский статистический ежегодник», «Труд и занятость в России», «Социальное положение и уровень жизни населения России», публикуемые главной статистической службой России — Федеральной службой государственной статистики России (Росстат).
  • Данный раздел, открывающий методическое пособие, позволяет читателю получить представление об основных системообразующих категориях, понятиях и показателях, характеризующих участие человека в труде и те отношения, которые складываются между людьми в процессе труда. В разделе охарактеризованы:

    • ресурсы труда общества, трудовой потенциал;
    • занятость, безработица, рынок труда;
    • социально-трудовые отношения;
    • основные источники информации и аналитические методы изучения социально-трудовой сферы.

    Многие понятия и положения данного раздела получат углубленное и детализированное развитие в последующих разделах пособия.
    Ресурсы труда общества
    Производство материальных благ и услуг предполагает три необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), финансовые ресурсы (деньги, банки и т.п.) и человеческие ресурсы (работники с профессиональными навыками и знаниями).
    Человеческие ресурсы по своей социально-экономической природе представляют собой один из видов ресурсов экономики, главный фактор экономического развития, имеющий многосложную

    структуру. Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди — потребители материальных благ и услуг.
    Вместе с тем категория «человеческие ресурсы» не является всеобъемлющей и потому исключающей необходимость других социально-экономических категорий и понятий для оценки соотношения человека и его работы. Различия в степени участия человека в труде, а также особенности в методах учета этого участия предопределили существование системы понятий, отражающих многообразие роли человека в труде. Эта система в настоящее время активно развивается по пути сочетания понятий, которыми оперировала плановая экономика, и понятий, привнесенных реформированием экономики на рыночных основах. Наиболее широко используемыми являются следующие понятия:

    • трудовые ресурсы;
    • трудовой потенциал;
    • экономически активное население/рабочая сила;
    • персонал предприятия/организации.
    Смотрите так же:  Герасимова екатерина сергеевна адвокат тула

    Выделение категории «трудовые ресурсы» основано на использовании законодательно установленных границ рабочего возраста; при этом различают нижнюю и верхнюю границы рабочего возраста. В России установлена нижняя граница рабочего возраста 16 лет[1], а верхняя граница для мужчин составляет 60 лет, для женщин — 55 лет.
    Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги; они состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), работающих подростков и работающих пенсионеров, т.е.:
    Численность трудовых ресурсов = (Нтр + ПІ + ПІІ) —

    • (ИІ + ИІІ + П’П),

    где: Нтр — население трудоспособного возраста;

    ПІ — работающие подростки;
    ПІІ — работающие пенсионеры;
    ИІ — неработающие инвалиды I группы трудоспособного возраста;
    ИІІ — неработающие инвалиды II группы трудоспособного возраста;
    П’П — неработающие «льготные» пенсионеры в трудоспособном возрасте.
    Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, кто не занят, но может трудиться, иначе говоря, трудовые ресурсы — это реальные и потенциальные работники.
    Трудовой потенциал — категория, позволяющая получить представление о трудовых ресурсах в качественном измерении. Трудовой потенциал — одна из форм проявления человеческих ресурсов общества — является составляющим элементом экономического потенциала общества, частично входящим в его производственный потенциал. Трудовой потенциал — обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, показатель уровня их развития и использования.
    При определении характеристик трудового потенциала трудовые ресурсы принято структурировать по различным основаниям: социальной принадлежности, полу, возрасту, здоровью; по уровням организации производства (группа, бригада, отдельный работник и т.д.), по функциональным группам (рабочие, специалисты и т.д.), по показателям трудовой активности, эффективности и квалифицированности труда, по уровню мобильности и т.д.
    Трудовой потенциал также можно представить через совокупный фонд рабочего времени, что предполагает соответствующую классификацию затрат рабочего времени, систему учета и методы расчета, позволяющие отразить во временном выражении процессы формирования, развития и использования трудового потенциала работника, группы работников, коллектива. Стоимостная форма позволяет провести учет ресурсов и затрат живого труда на основе стоимостного выражения цены рабочей силы, трансакционных издержек, фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства трудового потенциала.

    Данный подход дает возможность создания системы и иерархии измерителей трудового потенциала, позволяющих оценить: состояние трудового потенциала, как отдельного человека, так и группы работников, на определенную дату в целях найма, увольнения, оценки деятельности, вознаграждения и т.д.; возможность взаимозаменяемости отдельных элементов трудового потенциала в связи с эластичностью спроса на труд по заработной плате, цене капитала, значимости временного фактора, которая лежит в основе формирования альтернативных социально-экономических концепций, решений и прогнозов; соотношение между потенциальной и реальной производительной способностью работника или группы и др.
    С середины 1993 г. в России осуществлен переход на используемую международным сообществом систему трудовой классификации населения.

    В этой системе базовыми являются:

    • экономически активное население;
    • экономически пассивное население;
    • занятые;
    • безработные.

    Эта классификация в аналитических и исследовательских целях дополняется и другими показателями в соответствии с рекомендациями Международной организации труда (далее МОТ), резолюциями Международных конференций статистиков труда. Так, для современных социально-трудовых отношений России особое значение имеют понятия трудовая мобильность, трудовая миграция.
    Экономически активное население (рабочая сила) — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, которая включает в себя занятое население и безработных.
    К занятым согласно классификации МОТ относят лиц обоего пола в трудоспособном возрасте, а также тех лиц старших и младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

    • выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
    • временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин;
    • выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

    В соответствии со статьей 2 Закона о занятости населения в Российской Федерации (№ 1032-1 от 19 апреля 1991 г.) с внесенными изменениями и дополнениями, принятыми Государственной Думой 18.10.2007 г.[2], к занятым помимо вышеназванных категорий также относят:

    • занятых в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
    • выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющихся членами производственных кооперативов (артелей);
    • избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;
    • проходящих военную и альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно- исполнительной системы;
    • трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения;
    • являющихся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

    Это дополнение связано с особенностями определения в России статуса занятого и/или безработного.
    К безработным согласно стандартам МОТ относят лиц 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

    • не имеют работы (доходного занятия);
    • занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации личного дела;
    • готовы приступить к работе.

    Применительно к российской практике и на основании статьи 3 (п.1) Закона о занятости в Российской Федерации к безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка[3], зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
    Экономически пассивное (неактивное) население — это население в трудоспособном или нетрудоспособном возрасте, не входящее в состав рабочей силы и включающее в себя следующие категории:

    • учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях или с отрывом от производства[4];
    • лица, получающие пенсию по старости;
    • лица, получающие пенсию по инвалидности;
    • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками;
    • неработающие «льготные» пенсионеры;
    • отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
    • лица, исполняющие наказание или осуществляющие принудительное лечение по решению суда;
    • другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

    Вышеназванные категории, характеризующие трудовую структуру населения, сведены в схеме на рис. 1.1, иллюстрирующую соотношение между ними. Ресурсы труда общества структурно и качественно определяются состоянием их социально-трудовой мобильности, т.е. потенциально-возможными и/или реальными перемещениями работников на новые рабочие места, виды деятельности с

    изменением или без изменения работодателя и территориального месторасположения.
    Человеческие ресурсы

    I Верхняя граница трудоспособно- го возраста
    Нижняя граница трудоспособного возраста |
    Население в трудоспособном возрасте
    Трудоспособное
    население
    Дети и подростки
    Инвалиды
    Пенсионеры

    ? х
    S
    I
    р*
    к*
    Обозначения:
    Трудовые ресурсы ЭПН
    — Экономически КШЯ — Экономически
    пассивное население активное население
    Рис. 1.1
    Пространственное (территориальное) перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, в условиях существования рабочей силы представляет собой трудовую миграцию. Трудовая миграция может быть последствием вынужденной миграции населення по политическим, экономическим, природно-климатическим и другим причинам, обусловившим какую-либо угрозу/опасность для человека или его семьи.
    Трудовая миграция, как и миграция в целом, может быть: постоянной (на длительное время или навсегда); возвратной (временно на работу, на учебу, на определенный срок); сезонной (предполагающей регулярные передвижения рабочей силы, связанные с сезонным увеличением объема работ); маятниковой (предполагающей регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного

    пункта в другой на работу и обратно). По способу реализации трудовая миграция делится на самостоятельную и организованную.