Кассационное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 02 декабря 2011 г. по делу N 33-15263/2011 (ключевые темы: стимулирующий характер — фонд оплаты труда — дополнительная медицинская помощь — участковый врач — педиатр)

Кассационное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 02 декабря 2011 г. по делу N 33-15263/2011

судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Куратовой Л.В.,

судей Алябьева Д.Н., Бондаревой Н.И.,

при секретаре Ворониной В.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Алябьева Д.Н.

гражданское дело по кассационной жалобе и дополнениям к кассационной жалобе ФИОN1 на решение Михайловский районного суда «адрес» от ДД.ММ.ГГГГ, которым постановлено:

В иске ФИОN1 к МУЗ » ФИОN8″ о взыскании к заработной плате надбавки стимулирующего характера в размере 30% за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, дополнительной медицинской помощи в виде стимулирующей надбавки в размере «. » рублей за период с января 2009 года по май 2011 года, компенсации морального вреда — отказать.

Взыскать с ФИОN1 в пользу МУЗ «Михайловская городская детская больница» судебные расходы по делу в сумме «. » «. » рублей.

ФИОN1 обратилась в суд с иском к МУЗ » ФИОN9″ о взыскании ежемесячной надбавки к окладу 30% за период с марта 2010 года по май 2011 года в размере «. » коп., взыскании морального вреда «. » рублей.

В обоснование исковых требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности врача педиатра детской поликлиники. С этого времени до сентября 2009 года замечаний по работе не было. С марта 2010 года по май 2011 года ей незаконно снимали ежемесячную надбавку 30%, которую платили всем медработникам.

В судебном заседании ФИОN1 исковые требования дополнила, просит взыскать с ответчика 30% надбавки к окладу ежемесячно в размере «. » коп., стимулирующую надбавку в размере «. » в месяц за период с января 2009 года по май 2011 года — «. » коп., компенсацию морального вреда «. «. рублей, указав, что стимулирующая надбавка в размере «. » рублей предусмотрена за увеличение объема работ, является федеральной надбавкой, которую она не получала. Просит иск удовлетворить, срок исковой давности она не пропустила, обратиться в суд ранее не могла, так как боялась быть уволенной за это.

Суд постановил указанное выше решение.

В кассационной жалобе и дополнениям к кассационной жалобе ФИОN1 просит отменить решение ввиду его незаконности и необоснованности.

В возражениях на кассационную жалобу и дополнения к ней ответчик выражает свое несогласие с доводами жалобы и просит решение оставить без изменения.

В соответствии с ч.1 ст.347 ГПК РФ суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив законность решения суда в пределах доводов кассационной жалобы и дополнений к ней, заслушав пояснения ФИОN1, поддержавшей доводы, изложенные в кассационной жалобе и дополнениям к ней, обсудив доводы жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, стимулирующая премия является одним из видов поощрительных выплат. По смыслу указанной нормы премия, в отличие от оклада, выплачивается работнику не автоматически при наступлении срока, а при условии наличия определенных трудовых достижений в работе сотрудника.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, премия является одним из видов поощрения работника за трудовые заслуги, и ее выплата является исключительной компетенцией работодателя. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности работника. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, то есть безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа и иные достижения в работе. При этом, оценка результатов деятельности сотрудника является исключительной компетенцией работодателя, поэтому выплата премии возложена лишь при издании соответствующего приказа работодателя.

Судом первой инстанции установлено, ДД.ММ.ГГГГ ФИОN1 была принята на работу в Михайловскую центральную районную больницу на должность заведующей педиатрической группой детской поликлиники с ДД.ММ.ГГГГ

Приказом N «. «-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИОN1 была переведена на должность участкового педиатра с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ ФИОN1 было предложено заключить трудовой договор в письменной форме. Однако, она отказалась от его оформления, о чем работодателем был составлен соответствующий акт от ДД.ММ.ГГГГ

Однако, при наличии только устного трудового договора, в 2009г. и 2010г. между ФИОN1 и МУЗ » ФИОN10″ были заключены «дополнительные соглашения к трудовому договору» об увеличении объема работы с установлением надбавки стимулирующего характера к заработной плате в размере «. » рублей.

Приказом N «. «-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИОN1 была уволена по ст.81 п.5 ч.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Система оплаты труда и стимулирования в МУЗ » ФИОN12″ регулируется Положением «Об оплате труда в МУЗ » ФИОN11″, Положением «О распределении средств, полученных за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ » ФИОN13″, Положением «О премировании работников МУЗ ФИОN14».

В соответствии с ч.2 п.4, ч.З п. 1,2, ч.5 п.1 Положения «О распределении средств, полученных за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ » ФИОN17″, «установление надбавки стимулирующего характера за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ » ФИОN15″ по результатам их труда есть право, а не обязанность руководства и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния МУЗ » ФИОN16″.

Надбавки стимулирующего характера за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% в МУЗ » ФИОN18 выплачиваются при наличии финансовых средств, в пределах фонда оплаты труда.

Решение о выплате и размере «надбавки стимулирующего характера за счет увеличения фонда оплаты труда» на 30% работникам МУЗ » ФИОN19″ принимает руководитель МУЗ «МГДБ».

Работники, допустившие производственные упущения, или нарушившие трудовую дисциплину, лишаются надбавки стимулирующего характера за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% полностью или частично. Лишение может производиться за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, невыполнение плановых показателей, данная надбавка работникам МУЗ » ФИОN21″ не выплачивается.

Лишение надбавки стимулирующего характера за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ » ФИОN22″ оформляется приказом по муз » ФИОN20 который оформляется на основании анализа работы клинико-экспертной комиссии (по медицинскому персоналу) и докладных заведующих структурных подразделений. Приказ согласовывается с Советом трудового коллектива.

На основании Положения «О распределении средств, полученных за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ «Михайловская городская детская больница» от ДД.ММ.ГГГГ, ФИОN1 была лишена данной надбавки, начиная с марта 2010 года по апрель 2011 года (кроме июля 2010г., августа 2010г., сентября 2010г.) за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение порядка оказания медицинской помощи, что подтверждается анализами работы и решениями клинико-экспертной комиссии и следующими приказами на снятие 30% надбавки стимулирующего характера:

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за март месяц 2010г. — за недовыполнение плана-заказа по количеству медицинских услуг за 1 квартал 2010 года на 1041 посещение, ненадлежащее исполнение возложенных дополнительным соглашением обязанностей, низкие показатели работы, обслуживаемого участка, согласно критериям оценки эффективности работы;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за апрель месяц 2010г. — за организационно-тактические дефекты ведения медицинской документации, лечебно-диагностические дефекты, приведшие к нарушению технологии оказания медицинской помощи;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за май месяц 2010г. — за организационно-тактические дефекты ведения медицинской документации, а также организационные дефекты работы амбулаторно-поликлинического звена;

Смотрите так же:  Алименты и командировка

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за июнь месяц 2010г. — за недовыполнение плана-заказа по количеству медицинских услуг за 2 квартал 2010 года на 1287 посещений, ненадлежащее исполнение возложенных дополнительным соглашением обязанностей, низкие показатели работы, обслуживаемого участка, согласно критериям оценки эффективности работы;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за октябрь месяц 2010г.; за низкий процент выполнения 1-го тура дополнительной иммунизации против полиомиелита, согласно приказа Комитета по здравоохранению «адрес» от ДД.ММ.ГГГГ N «. » «О профилактике вакциноассоциированного полиомиелита»;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за ноябрь месяц 2010г. — за организационно-тактические дефекты ведения медицинской документации, организационные дефекты работы амбулаторно-поликлинического звена, лечебно-диагностические дефекты, выраженные в недооценки тяжести состояния больного на догоспитальном этапе, повлекшие за собой смерть ребенка Дубровиной Алины 2009 г.р.;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за декабрь месяц 2010г.- за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при проведении 2-го тура дополнительной иммунизации против полиомиелита, согласно приказу Комитета по здравоохранению «адрес» от ДД.ММ.ГГГГ N «. » «О профилактике вакциноассоциированного полиомиелита»;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за январь месяц 2011г. — по результатам проведенной плановой проверки педиатрических участков по выполнению участковыми врачами-педиатрами должностных обязанностей, возложенных на них дополнительным соглашением к трудовому договору;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за февраль месяц 2011г. — за несоответствие уровню проверки оказания медицинской помощи детям и подросткам при проведении экспертной оценки работы на участке;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за март месяц 2011г. — за невыполнение, несвоевременное или ненадлежащее выполнение необходимых диагностических и лечебных мероприятий при оказании амбулаторно-поликлинической помощи;

— приказом от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-лс — снятие надбавки стимулирующего характера в размере 30% за апрель месяц 2011г. — за невыполнение, несвоевременное и ненадлежащее выполнение необходимых диагностических и лечебных мероприятий при оказании амбулаторно-поликлинической помощи, этико-деонтологические нарушения, дефекты ведения медицинской документации; в грубой форме вела себя в адрес главного врача и членов комиссии.

Данные приказы истицей в судебном порядке оспорены не были.

По заявлению ФИОN1 Государственной инспекцией труда в «адрес» проведена проверка в отношении МУЗ » ФИОN24 по вопросам оплаты труда. В ходе проверки было установлено, что условия локального нормативного акта Положения «О распределении средств, полученных за счет увеличения фонда оплаты труда на 30% работникам МУЗ ФИОN23» от ДД.ММ.ГГГГ при лишении ФИОN1 надбавки нарушены не были, что отражено в акте проверки N «. «-ОБ/120/2 от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд правомерно отказал ФИОN1 в удовлетворении ее иска в части взыскания надбавки стимулирующего характера к заработной плате в размере 30% за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Порядок предоставления субсидий из федерального бюджета субъектов Российской Федерации на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи в виде денежных выплат стимулирующего характера, в том числе врачам — педиатрам участковым и врачам общей практики (семейным врачам) в размере «. » рублей установлен Постановлением Правительства Российской Федерации N 1087 от 31 декабря 2008 года и Правилами «О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на финансовое оказания дополнительной медицинской помощи, оказываемой врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми (семейными врачами),медицинскими сестрами участковыми врачей -терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинскими сестрами врачей общей практики (семейных врачей)».

Аналогичное Постановление Правительства РФ и Правила к нему приняты на 2010 год за N 1110 от 29.12.1009г. «О порядке предоставления субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинскими сестрами врачей общей практики (семейных врачей)».

Вышеуказанными Постановлениями предусмотрено ведение регистра медицинских работников и направление субсидий в бюджеты территориальных фондов обязательного медицинского страхования на основании решения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В целях реализации Постановления Правительства РФ администрацией «адрес» принято соответствующее Постановление и Правила от ДД.ММ.ГГГГ N «. «-п, касающееся порядка предоставления субсидий из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи медицинским работникам.

Ответчиком представлены суду доказательства оформления бюджетных заявок на перечисление субвенции на оплату дополнительной медицинской помощи из бюджета территориального фонда ОМС с января 2009 года по май 2011 года с приложением заявок, списком медицинских работников МУЗ » ФИОN25″, включенных в регистр помесячно за указанные годы. Каждый регистр содержит указание на врача педиатра участкового ФИОN1.

Согласно копиям платежных ведомостей, представленных ответчиком, ФИОN1 значится в каждой ведомости на получение дополнительной медицинской помощи из средств федерального бюджета в размере «. » рублей, начиная с января 2009 года по май 2011 года включительно, также имеется роспись в её получении.

Следовательно, суд обоснованно отказал в удовлетворении требования ФИОN1 о взыскании стимулирующей надбавки в размере «. » рублей ежемесячно за период с января 2009 года по май 2011 года в сумме «. » 83 копейки, поскольку истица получала стимулирующую надбавку в размере «. » рублей ежемесячно за дополнительный объем работы на закрепленном за ней участке, что подтверждается представленными ответчиком в суд документами.

Кроме того, статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии с ч.1 указанной статьи ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права

, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч.2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года N 2 признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Каких-либо обстоятельств препятствующих истцу обращению с исковым заявлением в судебном заседании не установлено.

Как усматривается из материалов дела, ФИОN1 обратилась в суд с иском 04 августа 2011 г., то есть спустя более двух лет с момента начисления оспариваемых ею надбавок к заработной плате за период с января 2009 года по апрель 2011 года. О применении последствий срока исковой давности было заявлено ответчиком.

Каких либо доказательств пропуска срока для обращения в суд по уважительной причине истцом в суд первой инстанции представлено не было.

Следовательно, суд правомерно применил срок исковой давности к требованиям ФИОN1

С учетом того, что в удовлетворении исковых требований ФИОN1 судом было отказано, обоснованно в силу ст. 100 ГПК РФ в разумных пределах с истицы в пользу МУЗ «Михайловская городская детская больница» были взысканы расходы на оплату услуг представителя.

Довод кассатора о том, что срок исковой давности был пропущен истцом по уважительной причине, так как она находилась на больничных листах в июне, июле, августе, декабре 2010 года, феврале, марте 2011,а в апреле 2011 года брала отпуск без сохранения заработной платы в связи с болезнью, не влечет за собой отмены решения, так как истица находилась на больничном не весь срок давности, а лишь в некоторые его периоды. Доказательств невозможности своевременного обращения в суд с иском ею не представлено ни в суд первой инстанции, ни в кассационную инстанцию.

Довод жалоб о том, что суд первой инстанции не рассматривал вопрос о компенсации морального вреда, противоречит материалам дела и не основан на законе.

Как видно из текста решения суда в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда истице отказано.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом первой инстанции каких-либо неправомерных действий или незаконного бездействия со стороны МУЗ » ФИОN26″, причинивших вред ФИОN1, установлено не было. Следовательно, правомерно было отказано истице в компенсации морального вреда.

Смотрите так же:  Расписка о передачи алиментов

Иные доводы кассационной жалобы и дополнений к ней приводились истцом в судебных заседаниях в обоснование предъявленных требований и были предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований с ней не согласиться, судебная коллегия не находит.

Нарушений норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению дела, в том числе и тех, на которые имеется ссылка в жалобе, судом не допущено.

Таким образом, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Руководствуясь статьёй 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Михайловского районного суда Волгоградской области от 04 октября 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу и дополнения к ней ФИОN1 — без удовлетворения.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.? Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.?

В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно. При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться. И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы). Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер оплаты труда (тарифную ставку либо оклад) следует указывать в трудовом договоре в числовом выражении. В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.

Или:

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВЫВОД ВТОРОЙ. Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. 74 ТК РФ.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере.

Пример

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки
в локальном нормативном акте работодателя

7. Условия оплаты труда работника:

7.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

7.2. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб. в месяц (далее — надбавка). Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий:

– полная отработка месячной нормы рабочего времени. При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;

– своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания;

7.3. Надбавка не выплачивается в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

– неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

– нарушения техники безопасности, требований охраны труда;

– неисполнения приказов и распоряжений руководства;

О форме и содержании штатного расписания. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в том числе и форма штатного расписания. Поэтому негосударственная организация может разработать локальную форму штатного расписания, в которой, в частности, отсутствуют графы для указания надбавок и других дополнительных выплат.

Заметим, что работодатель обязан соблюдать условия оплаты труда, установленные и им же утвержденные в штатном расписании. Несомненно, работодатель имеет полное право пересматривать размер надбавки за сложность и напряженность труда, однако делать это нужно без нарушения трудовых прав работника. Обычно критерии, позволяющие уменьшить надбавку, прописываются в локальном нормативном акте.

Таким образом, прежде чем уменьшать установленный в штатном расписании фиксированный размер надбавки, необходимо сначала внести изменения в штатное расписание и уведомить работника об изменении условий оплаты труда с соблюдением требования ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

[1] Здесь и далее выделено автором

М. В. Журавлева, специалист по кадрам

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера

Похожие публикации

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать для работников различные стимулирующие надбавки, которые выплачиваются по результатам труда в конце определенного периода.

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

  • различные премии;
  • надбавки за перевыполнение плана;
  • повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
  • награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.
Смотрите так же:  Не хотят вступать в наследство

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

  • добросовестное отношение к работе;
  • количество брака в выпущенной продукции;
  • выполнение установленного плана;
  • превышение плана;
  • выполнение разовых поручений;
  • результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Приказ о лишении стимулирующих выплат: образец

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

  • приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
  • приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме. Важным условием является перечень критериев для стимулирующих выплат, с его помощью определяется, кому из работников положено начисление премиальных сумм.

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

  • За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
  • За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
  • За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
  • За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

  • Номер приказа.
  • Дата.
  • Город.
  • Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
  • Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

  • Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
  • Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
  • С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
  • С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
  • Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
  • На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
  • За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
  • Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.