Содержание статьи:

Должностная инструкция — право, но не обязанность

Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум — согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

Каковы цели должностной инструкции?

Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

Какова структура должностной инструкции?

Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом — перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

Общие положения

В этом разделе, как правило,

описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

Ответственность

Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

Судебная практика

Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

Законно ли изменение должностной инструкции в одностороннем порядке, с добавлением материальной ответственности сотруднику?

Здравствуйте. Я устраивалась в компанию менеджером по работе с клиентами, у меня есть должностная инструкция. Я офисный работник, но тк как у нас нет кладовщика, я присутствую на отгрузках, считаю, так же веду для себя учёт продукции готовой на складе, чтобы понимать что можно отгрузить клиентам, т.к. никто кроме меня этого не делает. Но в мои обязанности это не входит.

Работодатель ставит меня перед фактом, что я должна буду подписать договор полной мат. ответственности за склад готовой продукции. Я изучила эту тему в интернете, и сказала ему ,что это незаконно. Он сказал, хорошо, напиши отказ на бумаге, я написала с обоснованием, что моя должность не относится к перечню профессий, с кем можно заключать такой договор и мои должностные обязанности никак не связаны с непосредственным обслуживанием Товара. Я думала, что вопрос решен. Но спустя несколько дней работодатель сказал, что он будет менять мои должностную инструкцию так, чтобы со мной можно было заключить такой договор и повесить на меня мат ответственность за склад и никакие законы мне не помогут здесь.

Причина- что они не могут позволить себе кладовщика сейчас. А ответственным надо сделать кого-то, Насколько это правомерно? Может ли он менять ДИ без моего согласия, приписывая туда функции другой профессии? Если может, то на каком основании и в каком порядке? Спасибо.

Ответы юристов (1)

Добрый вечер, должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить
работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 5, 8, 68 ТК РФ).

Иногда возникает необходимость внесения изменений в действующую
должностную инструкцию. Как отмечено в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, однако, необходимо обратить внимание на следующее:

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору,
целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и
должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен;

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением
обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

В Вашем случае у Вас меняются существенные условия трудового договора, появляются новые обязанности кладовщика и материальная ответственность.

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную
инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в
одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое
изменение не касается трудовой функции работника.

Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012 — вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют
обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора
. Утверждение
новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности
истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Как вариант можно предложить следующее, когда работодатель предоставит Вам для ознакомления должностную инструкцию, сделайте на ней запись о своём несогласии с ней с указанием вышеперечисленных причин, поставьте дату и подпись, обязательно себе копию инструкции с Вашей записью. Или, вообще откажитесь подписывать новую инструкцию, но тогда своё объяснение от её подписания оформите в письменном виде, дата, подпись, один экземпляр работодателю, другой себе с отметкой работодателя о получении. Это на тот случай, если работодатель составит акт о Вашем отказе ознакомиться с новой должностной инструкцией, но у Вас будет уже объяснение и доказательство того, что работодателя с ним Вы ознакомили.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Должностная инструкция — право, но не обязанность

Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум — согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

Каковы цели должностной инструкции?

Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

Смотрите так же:  Ходатайство в совет депутатов

Какова структура должностной инструкции?

Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом — перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

Общие положения

В этом разделе, как правило,

описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

Ответственность

Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

Судебная практика

Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей

Автор: Ирина Вишнепольская

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами. Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность ― организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу № 33-8683/2016).

В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ № 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) ― врача-специалиста.

Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счёл, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).

Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена. Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.

Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности ― руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов. Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. № 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с «тренер-преподаватель» на «тренер», были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объёма обязанностей еще не является изменением трудовой функции. ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.

В чём разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от её изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объёма работы

Можно ли добавить работнику новых обязанностей? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих распределить объём работы между наименьшим числом работников.

Но попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новых обязанностей: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо. (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

В следующем судебном акте описана несколько иная ситуация, связанная с увеличением объёма работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015). Истица трудилась на должности социального работника. Учреждение изменило должностную инструкцию истицы. Ознакомившись с новым документом, работница обнаружила расширение своего функционала: ей вменили более частое, чем ранее, посещение и сопровождение обслуживаемых граждан. Подробную конкретизацию ранее вменённых ей обязанностей истица сочла вменением ей новых обязанностей. Но суд высказался не в пользу сотрудницы. По мнению суда, работодатель лишь уточнил должностные обязанности истицы. При этом действительно произошло некоторое увеличение объёма работы, как признаёт суд. Но факт увеличения объёма работы в рамках тех же должностных обязанностей суд не посчитал нарушением прав истицы: изменением её трудовой функции или переводом на другую работу без её согласия.

Значит ли это, что если работнику не добавляется принципиально новых обязанностей, то в рамках существующих его можно больше нагружать, изменяя должностную инструкцию? Полагаем, сделать это возможно, тут у работника не будет повода говорить об изменении трудовой функции. Данную ситуацию можно считать изменением норм труда, для которого предусмотрен специальный порядок (ст. 160–162 ТК РФ).

Маскировка перевода

Иногда работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а «инструментом» такого обходного маневра служит должностная инструкция. Приведём характерный пример.

Истица трудилась в должности заместителя главного врача по кадрам. При выходе из очередного отпуска её ожидал большой сюрприз от работодателя: фактически на должность руководителя по кадрам (работодатель назвал эту новую должность «начальник отдела кадров») был принят новый сотрудник. А в отношении истицы издали ряд приказов: об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе истицы в другой кабинет, о передаче ключей, об обязании провести инвентаризацию и передачу документов. Разумеется, сотрудницу такая ситуация возмутила, она сочла это переводом на другую должность без её согласия.

Представитель работодателя утверждал, что имело место перемещение, а не перевод. А изменять должностную инструкцию ― это право работодателя.

Суд уделил большое внимание исследованию старой и новой должностных инструкций и подробно проанализировал их содержание. Вывод суда оказался неутешителен для работодателя: новая инструкция полностью меняет функционал работницы и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия, в нарушение ст. 72 ТК РФ. (Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

Если в случае изменения отдельных обязанностей ещё можно спорить о том, было ли это изменением трудовой функции или её уточнением, то в данном случае инструкция изменена полностью, и нет сомнений, что работодатель намеревался осуществить таким образом именно перевод работника.

Выводы

Что можно делать с должностной инструкцией:

1) уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС;

2) конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок должностной инструкции;

3) отражать в должностной инструкции изменение норм труда;

4) сокращать второстепенные должностные обязанности.

Чего нельзя делать с должностной инструкцией:

1) исключать из инструкции обязанности, ключевые для данной должности;

2) добавлять в инструкцию «непрофильные» обязанности, не характерные для должности;

3) полностью заменять старую должностную инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Для должностей, в отношении которых действуют профтандарты или ЕКС, обязанности в должностной инструкции должны в целом соответствовать данным документам;

Дата опубликования: 20 февраля 2013 г.

Верховный Суд Республики Карелия

Судья Черняева И.В.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Глушенко Н.О.,

судей Черонко Е.В., Сыромятникова А.В.

при секретаре Сосновской О.Э.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истицы на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 29 октября 2012 г. по иску Никоновой Н.А. к ОСАО «Ингосстрах» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении недействительным, снятии дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, оплате времени вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Черонко Е.В., судебная коллегия

Иск предъявлен по тем основаниям, что с ХХ.ХХ.ХХ на основании трудового договора истица была принята на работу в филиал ОСАО «Ингосстрах» в (. ) на должность (. ) с испытательным сроком (. ) с окладом (. ) руб. При приеме на работу с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к ее трудовой функции, истица ознакомлена под роспись не была, возложенные на нее трудовые обязанности выполняла в соответствии с трудовым договором и трудовым законодательством. ХХ.ХХ.ХХ (. ) филиала Л.С.А., находясь в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в рабочее время, не разобравшись в ситуации, устроил скандал, необоснованно унизив истицу в присутствии работников филиала и представителей (. ), грозился уволить, как не прошедшую испытательный срок. ХХ.ХХ.ХХ на рабочий почтовый ящик истицы (. ) было отправлено уведомление о том, что она не прошла испытательный срок. В соответствии с корпоративными документами вечером того же дня об этом инциденте истица сообщила (. ) (. ) ОСАО «Ингосстрах» В.Д.Л. Уже ХХ.ХХ.ХХ Л.С.А. принуждал истицу написать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой «увольнения по статье», на что она ответила отказом. С этого момента истица пребывала в ситуации травли со стороны (. ), который фактически отстранил ее от работы, лишив возможности выполнять свои трудовые обязанности. Начиная с ХХ.ХХ.ХХ, она была лишена всех коммуникативных средств: телефонного аппарата, электронной почты, выхода в Интернет, а ХХ.ХХ.ХХ – организационной техники (принтера, копира, сканера, факса). При этом Л.С.А. требовал неукоснительного и четкого исполнения его поручений. О произволе (. ) она неоднократно докладывала (. ) (. ) ОСАО «Ингосстрах» В.Д.Л., (. ) ОСАО «Ингосстрах» Г.А.В. Постоянное пребывание в стрессовой ситуации пагубно сказалось на психологическом и физическом состоянии истицы, испытанный стресс явился причиной серьезных заболеваний. ХХ.ХХ.ХХ истица обратилась в Государственную инспекцию труда в РК с заявлением о нарушениях (. ) Л.С.А. трудового законодательства. Сроки проверки постоянно переносились, в связи с чем ХХ.ХХ.ХХ истица направила обращение к Президенту Российской Федерации П.В.В., а ХХ.ХХ.ХХ – к (. ) Х.А.П. Во избежание проверки Л.С.А. и работниками филиала в кратчайшие сроки были сфабрикованы разного рода докладные записки, акты и прочие документы о невыполнении истицей трудовых обязанностей, которые послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде двух выговоров в период с (. ) по ХХ.ХХ.ХХ Приказом от ХХ.ХХ.ХХ №-лс истица была уволена по мотивам неудовлетворительного результата испытания. Никонова Н.А. считает увольнение незаконным, поскольку причин для ее увольнения у ответчика не имелось, до ХХ.ХХ.ХХ никаких нареканий ни со стороны руководства, ни со стороны работников филиала в ее адрес не поступало, Л.С.А. был доволен ее работой. Считает, что добросовестно выполняла свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, и не совершала никаких виновных действий. В результате незаконного увольнения было нарушено ее право на труд, предусмотренное действующим законодательством. Кроме того, считает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ей моральный вред, денежную компенсацию которого оценила в (. ) руб. Истица просила восстановить ее на работе в должности (. ) в филиале ОСАО «Ингосстрах» в (. ) с ХХ.ХХ.ХХ, отменить приказ об увольнении от ХХ.ХХ.ХХ №-лс, запись в трудовой книжке № признать недействительной, снять дисциплинарные взыскания, наложенные приказами от ХХ.ХХ.ХХ №-в и от ХХ.ХХ.ХХ №-в, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ХХ.ХХ.ХХ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере (. ) руб.

Смотрите так же:  Займы под залог срочно

В дальнейшем истица уточнила требования, просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ (. ) руб., компенсацию морального вреда (. ) руб., остальные требования оставила без изменения.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

С решением не согласна истица, в апелляционной жалобе просит его отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда, изложенные в судебном решении, не соответствуют обстоятельствам дела. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что наличие в трудовом договоре ссылки на обязанность работника выполнять указания и распоряжения руководителя не означает выполнение (. ) любых указаний и распоряжений директора, которые должны быть ограничены рамками должностных обязанностей работника, правилами деловой и корпоративной этики, рамками уважения человеческого и женского достоинства. При приеме на работу она не была ознакомлена под роспись с должностной инструкцией, что является нарушением ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ. Указанное обстоятельство подтверждается предписанием Государственной инспекции труда в РК. Суд необоснованно оставил без внимания то обстоятельство, что все документы, на основании которых были наложены два дисциплинарных взыскания и она была уволена по мотивам неудовлетворительного испытания, были изготовлены после конфликта с (. ) ХХ.ХХ.ХХ. Указывает, что суд оставил без внимания действительную причину инициированного (. ) конфликта с ней и причину ее увольнения – отказ вступить в личные отношения с (. ), у которого до этого претензий к ней не было. Также считает, что суд не учел, что в созданных условиях она была лишена возможности полноценно исполнять свои обязанности, так как после конфликта работодатель создал для нее тяжелую стрессовую психологическую обстановку, лишил средств связи и оргтехники. Суд не применил положения ст. 56 Трудового кодекса РФ. Материалами дела подтверждено, что после конфликта (. ) давал ей, в том числе поручения, не обусловленные трудовой функцией, для выполнения которых требовались другие профессиональные навыки, чем те, которыми она обладала. Также суд не применил ст. 60 Трудового кодекса РФ. Полагает, что она не могла подписать задним числом должностную инструкцию, которую работодатель вручал ей после конфликта, т.к. объем и вид ее обязанностей был изменен по сравнению с оговоренными при приеме на работу. Вывод суда о том, что она была ознакомлена с должностными обязанностями, не основан на законе и на конкретных обстоятельствах дела. Суд необоснованно не учел при этом, что должностную инструкцию ей прочитали, а не вручили, а в сложившейся конфликтной, не рабочей обстановке невозможно на слух оценить и запомнить свои обязанности. Из прочитанной вслух инструкции она поняла, что ей вменяются обязанности, которые не оговаривались при приеме на работу ( (. )). При этом от нее требовали подписания должностной инструкции не днем ее оглашения, а задним числом – ХХ.ХХ.ХХ. Суд также не учел, что В.Д.Л. лично при встрече с истицей корректировал ее должностную инструкцию, исключил из нее (. ) работу, предложил оформить промежуточный вариант и отправить ему для согласования. Суд не применил ч. 2 ст. 22, 108, 244 Трудового кодекса РФ, постановления Госкомстата РФ от ХХ.ХХ.ХХ №, Минтруда от ХХ.ХХ.ХХ №, подлежащие применению в данном споре, и не дал правовой оценки тому, что при приеме ее на работу работодателем были нарушены и эти нормы права: в личной карточке формы Т-2 нет ее подписи, с (. ) заключен договор о полной материальной ответственности. Суд оставил без внимания тот факт, что работодатель в течение рабочего дня ХХ.ХХ.ХХ не обеспечил ей перерыв для отдыха и питания, не мотивировал ссылками на нормы права обоснованность действий работодателя по возложению на нее обязанности по составлению (. ), придя к выводу о том, что указанное обстоятельство не противоречит законодательству. Полагает, что суд нарушил ч. 2 ст. 230 ГПК РФ, отказав ей и ее представителю в праве просить внести в протокол сведения об обстоятельствах, которые они считали существенными для дела. Суд нарушал ст. 231 ГПК РФ, чинил препятствия для реализации права на принесение замечаний на протокол судебного заседания. Определить действительную дату подписания протоколов было невозможно из-за их оформления и подписания задним числом. В протоколе судебного заседания от ХХ.ХХ.ХХ не отражено, что в судебном заседании участвовал прокурор. Они с представителем не подавали ходатайств о восстановлении сроков для принесения замечаний на протоколы судебных заседаний, так как это привело бы к волоките, затягиванию процесса. Кроме того, по ее мнению, открытое проявление судом предвзятого к ней отношения однозначно указывало на маловероятность восстановления сроков. Также полагает, что она не должна была просить восстановить срок, так как его не пропускала. В протоколе судебного заседания от ХХ.ХХ.ХХ (после перерыва ХХ.ХХ.ХХ) неверно указано, что судом было объявлено о составлении мотивированного решения ХХ.ХХ.ХХ, поскольку в действительности суд объявил, что решение суда будет готово ХХ.ХХ.ХХ. Кроме того, с 3-го по 5-е ноября были выходные дни. Суд в нарушение ст. 59 ГПК РФ принял у ответчика в качестве доказательства, подтверждающего круг ее должностных обязанностей, копию должностной инструкции от ХХ.ХХ.ХХ на бывшего (. ) И.Н.В., оставив без внимания ее реплику о том, что И.Н.В. до настоящего времени работает в ОСАО «Ингосстрах» на другой должности под фамилией К.Н.В., и что ответчику не составляло труда в период судебного спора изготовить должностную инструкцию на бывшего (. ), которой не было. Кроме того, суд не учел, что условия трудового договора и должностные инструкции являются индивидуальными, составляются с учетом оговоренных сторонами условий и квалификации работника. Поэтому должностная инструкция трехгодичной давности на другое лицо, не имеющее отношения к спору, не может быть подтверждением доказательств ее должностных обязанностей. Считает недопустимым доказательством показания свидетелей о том, что при приеме на работу ее устно знакомили с должностной инструкцией, которым может являться только письменное доказательство – должностная инструкция с ее подписью ХХ.ХХ.ХХ. В нарушение ст. 67 ГПК РФ суд не оценил критически показания свидетелей – работников ОСАО «Ингосстрах», являющихся подчиненными и зависимыми от директора лицами, проигнорировал ее пояснения о том, что после конфликта ХХ.ХХ.ХХ к ней подходили коллеги и предупреждали, что не дадут против (. ) показания, т.к. не хотят быть уволенными. Суд не дал должной оценки показаниям свидетеля П.Н.И., оговорившей ее. Аналогичным образом была организована докладная записка (. ) С.С.В., которая якобы выполняла работу вместо (. ), и других подчиненных (. ) лиц. Большинство свидетелей дали надуманные показания о ее конфликтном характере и о том, что письменные поручения ей вручались на руки. Считает, что показаниями свидетеля А.А.М. опровергнуты показания других свидетелей, который пояснил, что каждое утро письменные поручения оглашались истице и составлялся акт о невыполнении, что лично между ним и Никонова Н.А. конфликтов не возникало, лично конфликтов не видел. Также суд не дал критической оценки показаниям (. ) С.С.В. и (. ) Г.Е.Ю. о том, что при приеме на работу она была ознакомлена с тем, что будет выполнять функции (. ) с выполнением (. ) работы, которые опровергаются должностной инструкцией, подготовленной ответчиком ХХ.ХХ.ХХ, объявлением в газете о поиске ею работы (. ). Суд допустил (. ) Л.С.А. к участию в деле в качестве свидетеля, несмотря на то, что он является представителем юридического лица, находящегося в споре с истицей, то есть лицом, заинтересованным в исходе дела, нарушил ст. 35 и 56 ГПК РФ, отказав ей в реализации прав и обязанностей представлять доказательства в подтверждение своих доводов: ХХ.ХХ.ХХ отказал в удовлетворении ходатайства о допросе в качестве свидетеля М.Р.С., который готов был подтвердить в суде то, что (. ) систематически приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Вывод суда о том, что в обеденный перерыв ХХ.ХХ.ХХ приходили сантехники – работники (. ) не соответствуют обстоятельствам дела, так как в суде было установлено, что приходили не сантехники (. ), а посторонние сантехники, которых (. ) не нашло. По этой причине она лишилась двух свидетелей, которые могли бы опровергнуть показания зависимых от (. ) свидетелей. Суд доверился показаниям самого (. ) и его подчиненных лиц, но не учел наличие в материалах дела ее служебных записок в адрес вышестоящих организаций, а также ее официальные обращения за помощью в Государственную инспекцию труда в РК, к главе республики, к Президенту РФ. Кроме того, она представила в суд доказательства, подтверждающие лишение Л.С.А. права управления транспортными средствами за управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения. Выводы суда о том, что не нашел подтверждения ее довод о возникновении конфликтной ситуации из-за отказа вступить с (. ) в личные отношения, также не соответствует обстоятельствам дела, как и вывод суда о том, что она не доложила (. ) о выполнении задания – (. ). Не соответствует обстоятельствам и материалам дела и вывод суда о том, что объем даваемых ей поручений соответствует кругу ее обязанностей и суд не считает их завышенным. Суд не учел, что при отсутствии должностной инструкции объективно не с чем сравнить положенный к выполнению объем работы. Суд также не учел то, что из-за большого объема работы она ежедневно уходила с работы около 19 часов. Показания свидетеля В. опровергают доводы ответчика о наличии должностной инструкции при ее приеме на работу. Несмотря на созданную после конфликта не рабочую, тяжелую психологическую обстановку, лишение телефона и оргтехники, она добросовестно исполняла обязанности, которые оговаривались устно при приеме на работу, т.е. обычные обязанности (. ). Она была лишена возможности выполнять все письменные поручения, которые ей зачитывались ежедневно, т.к. на слух не могла воспринять и запомнить их количество и точность, многие из них относились не к ее функциям, письменные задания вступали в противоречие с устными, которые давались специально с ошибками. Из всех заданий только одно было дано ей на руки в письменном виде и было выполнено в полном объеме. Показания свидетелей о том, что она не сделала заказ на (. ), были опровергнуты перепиской с (. ). При приеме на работу ей была разъяснена обязанность посещать (. ) раза в неделю. Однако, после конфликта ХХ.ХХ.ХХ при оглашении должностной инструкции она впервые услышала, что должна получать (. ) ежедневно. С этого дня она посещала (. ) ежедневно. Ответчик на запросы суда вместо представления всех журналов входящей и исходящей корреспонденции и почтовых списков отправлений представил суду акты о якобы утраченных документах. Суд проигнорировал подтвержденное материалами дела обстоятельство того, что в нарушение пункта (. ) трудового договора об обязанности работодателя обеспечить ее оборудованием, инструментом, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, ответчик после конфликта отобрал у нее средства связи (телефон, интернет) и оргтехнику, необходимые для выполнения обязанностей качественно и в срок. Материалами дела подтверждено, что она сразу проинформировала об этом вышестоящую организацию. Ответчик же в суде объяснил свои действия надуманными доводами о том, что якобы оргтехнику изъяли по причине поломки ее в других кабинетах, но доказательств не представил.

В суд апелляционной инстанции истица Никонова Н.А. не явилась, о месте и времени рассмотрения жалобы извещена. Ее представитель Фалалеева Л.И. в суде апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержала по изложенным в ней основаниям.

Представитель ответчика Габукова Е.Ю. в суде апелляционной инстанции возражала относительно доводов апелляционной жалобы, считая решение суда законным и обоснованным, постановленным в соответствии с обстоятельствами дела, пояснила, что все доводы, изложенные в жалобе, исследовались судом первой инстанции.

Заслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора Крылова Д.И., полагавшего решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Трудовые отношения в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Смотрите так же:  Дешевое осаго в санкт-петербурге

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, наряду с иными обязанностями, работодатель должен ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

В силу п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в соответствии со ст. 60 и 72.1 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 61 Трудового кодекса РФ предусмотрено вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Поскольку трудовой договор согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, то вступление в силу трудового договора означает, прежде всего, возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, то есть возникновение трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Исходя из ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на основании трудового договора от ХХ.ХХ.ХХ №, приказа от ХХ.ХХ.ХХ №-лс с ХХ.ХХ.ХХ Никонова Н.А. была принята на работу в филиал ОСАО «Ингосстрах» в (. ) на должность (. ) с испытательным сроком (. ) месяца с окладом (. ) руб.

При приеме на работу истица под роспись не была ознакомлена со своими должностными обязанностями, что является нарушением норм трудового законодательства. При этом представитель ответчика Габукова Е.Ю., а также допрошенный в качестве свидетеля Л.С.А. пояснили, что при приеме на работу при проведении собеседования Никоновой Н.А. было разъяснено, что она принимается на должность (. ), и в ее должностные обязанности будет входить, в том числе (. ) работа. Должностные обязанности были зачитаны истице, устно оговаривался каждый пункт. Никонова Н.А. была согласна занять предложенную должность, ссылалась на то, что ранее не занималась (. ) работой, пояснила, что готова учиться. Она была принята на работу именно с учетом того, что (. ) работа будет входить в круг ее обязанностей, поскольку в филиале отсутствует отдельная должность по ведению (. ) работы. Ссылаясь на то, что ей необходимо время для ознакомления с должностными обязанностями, истица должностную инструкцию не подписала, пояснив, что ознакомится с пакетом всех документов, подпишет их и вложит в личное дело.

Факт того, что при приеме на работу ее должностные обязанности были оговорены устно, истицей не оспаривался. Однако, при этом она ссылалась на то, что договоренности о том, что на нее возлагается обязанность по ведению (. ) работы, не было.

Также судом установлено, не оспаривается истицей, что ХХ.ХХ.ХХ ей письменно (. ) филиала было предложено ознакомиться и подписать должностную инструкцию (. ). Истица в присутствии комиссии, состоящей из сотрудников филиала, ознакомилась с должностной инструкцией, однако подписать ее отказалась, что подтверждается актом от ХХ.ХХ.ХХ.

На этом основании не может быть принят довод апелляционной жалобы о принуждении истицы подписать должностную инструкцию задним числом, то есть ХХ.ХХ.ХХ.

Также не может быть принят довод жалобы о неознакомлении истицы с должностной инструкцией, поскольку должностная инструкция, закрепляющая полномочия (. ), независимо от ее подписи, имелась и ее содержание было доведено до истицы ХХ.ХХ.ХХ.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что ХХ.ХХ.ХХ Никонова Н.А. была ознакомлена с должностными обязанностями, то обстоятельство, что она не подписала указанный документ, не может служить основанием признания факта неознакомления с должностными обязанностями с ХХ.ХХ.ХХ.

Также обоснованно суд указал, что допущенные работодателем нарушения при приеме истицы на работу, установленные также в ходе проверки Государственной инспекцией труда в РК, на законность ее увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, не влияют.

Оценив представленные ответчиком доказательства, пояснения свидетелей Л.С.А., С.С.В., суд правомерно посчитал несостоятельными доводы истицы о том, что при устном собеседовании ей пояснили, что она будет выполнять только функции (. ) без выполнения иной работы, в частности связанной с (. ), поскольку указанные истицей обстоятельства не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела. Кроме того, руководитель вправе возложить обязанность ведения (. ) на (. ).

Проверяя доводы истицы о неправильности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, отсутствии претензий к качеству ее работы до ХХ.ХХ.ХХ, конфликте ХХ.ХХ.ХХ, который послужил резкому изменению отношения (. ) к ней и появлению докладных записок и актов, касающихся исполнения ею должностных обязанностей, суд, руководствуясь показаниями свидетелей Л.С.А., П.Н.И., правильно расценил эти доводы, как необоснованные. Из объяснений представителя ответчика, свидетелей, служебных записок сотрудников филиала следует, что за весь период работы Никонова Н.А. в филиале ОСАО «Ингосстрах» в (. ) постоянно поступали устные и письменные жалобы сотрудников об агрессивном, не сдержанном поведении (. ) при общении с коллегами и клиентами, а также ее не желании выполнять просьбы, непосредственно относящихся к ее должностным обязанностям.

Поскольку в силу ч. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ХХ.ХХ.ХХ № состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, а истицей объективных доказательств нахождения (. ) филиала Л.С.А. на рабочем месте ХХ.ХХ.ХХ в состоянии алкогольного опьянения не представлено, доказательствами являются только пояснения истицы, ее докладная, суд правомерно пришел к выводу о том, что указанные обстоятельства истицы не доказаны. Также правомерно суд отказал в допросе свидетеля М.Р.А., уволенного из филиала задолго до того, как истица была принята на работу. Данный довод апелляционной жалобы является несостоятельным.

Обоснованно суд не согласился с доводами истицы о возникновении конфликтной ситуации из-за ее отказа вступить с (. ) в личные отношения, поскольку указанные обстоятельства объективными и бесспорными доказательствами также не подтверждены.

Довод истицы об отсутствии технической возможности выполнять свои обязанности в связи с лишением ее с ХХ.ХХ.ХХ телефонного аппарата, электронной почты, выхода в Интернет, а с ХХ.ХХ.ХХ организационной техники (принтера, копира, сканера, факса), опровергается представленными в дело доказательствами. Суд установил, что препятствий в осуществлении возложенных на истицу должностных обязанностей не имелось. Актом от ХХ.ХХ.ХХ, подписанным истицей, подтверждается факт ее ознакомления с порядком печати и сканирования документов в филиале.

Проанализировав показания свидетелей об обстоятельствах ознакомления истицы с письменными поручениями (. ), представленные ответчиком письменные доказательства, судебная коллегия считает соответствующими обстоятельствам дела выводы суда о том, что, поскольку Никонова Н.А. отказывалась исполнять устные поручения (. ), такие поручения правомерно стали оформляться письменно с приложением к ним формы отчета об их исполнении. Оформление (. ) письменных поручений работнику и требование об информировании об их исполнении также в письменной форме нормам трудового законодательства не противоречат.

Актами от ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ подтверждается оглашение в присутствии комиссии поручений (. ), адресованных истице, которые передавались ей, однако, получать их, ставить свою подпись об ознакомлении с актами истица отказывалась без объяснения причин.

Доводы жалобы о дублировании (. ) адресованных истице поручений другим сотрудниками являются несостоятельными. Поскольку истица письменные поручения выполнять отказывалась, письменных отчетов, как от нее требовалось, о выполнении или невозможности выполнения поручений с указанием причин, не представляла, судебная коллегия считает правомерными указанные действия (. ), направленные на исполнение его поручений другим сотрудниками филиала.

То обстоятельство, что допрошенные в судебном заседании свидетели являются работниками филиала ОСАО «Ингосстрах» в (. ), не свидетельствует о том, что их показания являются недопустимыми доказательствами. Указанные свидетели допрошены судом в установленном порядке, предупреждены об уголовной ответственности, их показания последовательны, согласуются между собой, с письменными доказательствами по делу, ничем не опорочены. В связи с чем суд обоснованно принял их во внимание при постановке решения по делу.

Исходя из содержания трудового договора, должностной инструкции, суд, оценив представленные доказательства, сопоставив должностную инструкцию (. ) и список возлагавшихся на истицу поручений, учитывая, что согласно п. (. ) заключенного истицей трудового договора она обязана добросовестно выполнять свои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, организовывать свой труд в порученной ему работе с учетом локальных нормативных актов, в том числе распоряжений и рекомендаций непосредственного руководителя, генерального директора, порученную работу выполнять качественно и в сроки, предусмотренные технологическим процессом и указаниями непосредственного руководителя, генерального директора, пришел к правильному выводу, что поручения в целом соответствовали кругу должностных обязанностей (. ).

Оценив круг ежедневно возлагавшихся на Никонову Н.А. обязанностей, также правомерно суд не нашел их объем завышенным, который было бы невозможно исполнить в течение рабочего дня. Кроме того, поскольку истицей не составлялись (. ) о проделанной работе, работодатель не мог оценить причины невозможности исполнения того или иного поручения, уровень профессионализма истицы, качество выполнения ею своих обязанностей, что, в свою очередь, не позволяло скорректировать объем поручаемой работы, а также ее содержание в соответствии с квалификацией и индивидуальными особенностями работника.

Руководствуясь вышеприведенными нормами права, заслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд пришел к правильному выводу о том, что работник обязан организовывать свой труд в порученной ему работе с учетом локальных нормативных актов, в том числе распоряжений и рекомендаций непосредственного руководителя, обязан выполнять порученную работу качественно и в сроки, предусмотренные технологическим процессом и указаниями непосредственного руководителя.

Установив вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к выводу о наложении в отношении истицы дисциплинарных взысканий приказами от ХХ.ХХ.ХХ №-в и от ХХ.ХХ.ХХ №-в в соответствии с действующим законодательством, не усмотрев оснований для их отмены.

Судебная коллегия считает соответствующими обстоятельствам дела выводы суда о том, что вина Никоновой Н.А. в совершении дисциплинарных проступков установлена, наказание вынесено соразмерно проступку, сроки наложения взысканий и порядок их наложения не нарушены.

ХХ.ХХ.ХХ Никоновой Н.А. было вынесено предупреждение о расторжении трудового договора в связи с непрохождением испытания при приеме на работу, с которым она была ознакомлена в присутствии комиссии, что подтверждается представленными в дело документами. Приказом от ХХ.ХХ.ХХ №-лс трудовой договор с истицей был расторгнут при неудовлетворительном результате испытания по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истица ознакомиться отказалась.

Разрешая спор, суд проверил факт соблюдения ответчиком порядка увольнения истицы. Нарушений процедуры увольнения не установлено, расторжение трудового договора произведено до истечения срока испытания, работник был своевременно уведомлен о предстоящем увольнении с указанием конкретных мотивов отрицательных результатов испытания, приказ об увольнении подписан уполномоченным лицом.

Суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Кроме того, в соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда РФ, содержащимся в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63), под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества,

Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что доказательств, убедительно свидетельствующих о надлежащем выполнении истицей своих служебных обязанностей, не представлено, у работодателя имелись основания для ее увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчик признал неудовлетворительными результаты испытания истицы.

Ссылки в жалобе на допущенные судом нарушения норм процессуального права не являются основанием для отмены законного по существу решения. Замечания на протоколы судебных заседаний в установленном порядке истицей не подавались.

Иные доводы апелляционной жалобы направлены на иную оценку обстоятельств дела и не влекут отмену судебного акта.

Руководствуясь вышеуказанными нормами права, оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, снятии дисциплинарных взысканий, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Увольнение истицы произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, трудовой договор прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Процедура увольнения истицы была проверена при рассмотрении дела судом первой инстанции, ответчиком не нарушена.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, все собранным по делу доказательствам дана надлежащая правовая оценка, которая нашла свое отражение в решении.

Доводы жалобы не опровергают выводы суда и не содержат указаний на новые имеющие значение для дела обстоятельства, не исследованные судом первой инстанции, в связи с чем оснований для отмены решения суда по доводам жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 29 октября 2012 г. по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу истицы – без удовлетворения.