Незаконное увольнение: проблемы доказывания морального вреда

Автор: Владимир Алистархов

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера
[email protected]

Как часто бывает, стороны не находят взаимопонимания мирным путем, и решение всех вопросов остается на откуп судье, который в соответствии с законодательством принимает то или иное решение, при этом доказательства по рассматриваемому делу оценивает согласно ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению и т.д.

Другими словами, в каждом решении суда, в той или иной степени, есть субъективное мнение судьи, но если это касается взыскания ущерба за нанесенный моральный вред работнику работодателем, то тут решение суда о размере компенсации отражает только субъективное мнение самого суда, и что с этим делать, никто не знает.

Материальный вред – с ним все ясно, так как он для работника (для суда) выражается в конкретных цифрах, подтвержденных документами. А какие доказательства привести для расчета размера компенсации за моральный вред (если это касается нравственных страданий работника)? Надо ли работнику это доказывать? Из чего вообще состоит моральный вред, и какова позиция суда по данному вопросу?

Эти и другие вопросы, прежде всего, необходимо знать работодателю для защиты своих интересов в суде, так как при определении субъективным способом размера компенсации за моральный вред, нанесенный работнику, страдают работодатели.

В зависимости от конкретной ситуации также могут пострадать и интересы работника. Например, работник был незаконно уволен. Суд взыскал с работодателя в том числе компенсацию за моральный вред, но при этом урезал сумму требований по иску в части компенсации морального вреда на 50 %, что, конечно, не выгодно работнику.
Суду никак не доказать, какие на самом деле нравственные страдания пережил работник и его семья в связи с потерей работы, что, конечно, стоит той суммы за моральный вред, которая была указана в исковом заявлении. Отсюда и проблема как для работодателей, так и для работников.

В настоящее время российским законодательством не предусмотрено четких процедур расчета размера компенсации за моральный вред.

Нижеприведенные примеры наглядно показывают, как суды в зависимости только от своего субъективного мнения принимают решения о взыскании морального вреда, но страдают интересы как работника, так и работодателя.

Примеры из судебной практики.

1. 27 марта 2013 года Усть-Илимский городской суд Иркутской области вынес решение по гражданскому делу № 2-1285/2013 по иску работника к работодателю об удовлетворении частично требований работника о взыскании с работодателя заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Своим решением суд уменьшил сумму исковых требований работника по размеру компенсации морального вреда.

В обоснование своего решения суд указал, что работодатель причинил работнику нравственные страдания, связанные с ограничением прав работника, в том числе работодатель ограничил право работника на достойную жизнь, оплату труда, что повлекло страдания и переживания работника.

Также суд указал, что невыплата работодателем зарплаты, при отсутствии у работника других источников к существованию, создает психотравмирующую ситуацию для каждого человека.

В результате суд вынес решение с учетом нравственных страданий работника о взыскании с работодателя компенсации за моральный вред, но в меньшем размере, чем просил работник в исковом заявлении.

Судебное решение вступило в силу 02.07.2013 года.

2. 29 января 2009 года Велижский районный суд Смоленской области вынес решение по иску работника к работодателю о взыскании заработной платы, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда.

Своим решением суд удовлетворил в полном объеме требования работника о взыскании заработной платы и изменении даты увольнения, но при определении размера компенсации за моральный вред пояснил следующее.

Работник за нарушение его трудовых прав просил в исковом заявлении взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред в размере 10000 рублей. В своих письменных возражениях работодатель просил снизить размер компенсации до 1000 рублей, так как требование работника явно завышены и несоразмерны обстоятельствам.

В судебном заседании установлено, что работодатель нарушил трудовые права работника по выдаче трудовой книжки, и в связи с этим работник был незаконно лишен работодателем права трудиться и зарабатывать себе на жизнь.

По мнению суда «все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания».

По результатам суд взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию за моральный вред в размере 3000 рублей.

Законодательное регулирование, связанное с возмещением морального вреда работнику.

Статья 151 Гражданского кодекса РФ устанавливает право работника на получение денежной компенсации в результате того, что работнику работодателем нанесен моральный вред.

Моральный вред работника может проявляться в страданиях физического и нравственного характера.

Статья 237 Трудового кодекса РФ устанавливает, что моральный вред при виновных действиях работодателя должен быть возмещен работнику в денежной форме.

Если между работодателем и работником есть спор касательно выплаты компенсации за моральный вред факт причинения морального вреда и сумма компенсации устанавливается в судебном порядке.

Суд, принимая решение о компенсации за моральный вред, учитывает степень виновности работодателя, а также степень страданий работника (нравственных и физических страданий).

Как следует из приведенных правовых норм, законодательством не предусмотрены специальные процедуры для определения степени нравственных страданий работников в результате нарушения их трудовых прав, и, соответственно, нет понятной схемы расчета размера компенсации за моральный вред в зависимости от степени нравственных страданий.

Позиция Верховного суда РФ по вопросам расчета компенсации морального вреда не вносит ясности при решении соответствующих проблем.

Правовая позиция Верховного суда РФ по вопросу возмещения морального вреда работнику.

Согласно п. 63 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 Верховного суда РФ за незаконное увольнение работника или другое нарушение трудовых прав работника суд вправе взыскать с работодателя в пользу работника, помимо материального ущерба, компенсацию за причиненный моральный вред работнику.

Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме, и при определении размера компенсации суд должен руководствоваться обстоятельствами каждого конкретного дела с учетом причиненных работнику страданий (нравственных, физических), степени вины работодателя и другого.

То есть, другими словами, Верховный суд РФ признает факт того, что нарушение трудовых прав работника является основанием для взыскания морального вреда с работодателя, но при этом размер компенсации морального вреда ставит в зависимость от конкретных обстоятельств дела.

С одной стороны, это правильно, так как дела бывают разные, но с другой это дает право любому суду определять размер компенсации за причиненный моральный вред так, как ему вздумается ввиду отсутствия какой-либо процедуры доказывания морального вреда, в том числе выразившегося в нравственных страданиях работника.

Суд не может оценить в полном объеме степень нравственных страданий работника и определяет размер компенсации за моральный вред, руководствуясь только доказательствами, которые не подтверждают нравственные страдания, а указывают лишь на наличие морального вреда.

Получается как в известном фильме: «Голова предмет темный и исследованию не подлежит». Так и нравственные страдания работника исследованию не подлежат, но это только доказывает субъективность при определении размера компенсации за моральный вред, бессистемные и не основанные на законе решения судов о взыскании морального вреда.

Непосредственно по недостаткам из судебной практики.

По первому вышеуказанному примеру из судебной практики суд удовлетворил исковые требования работника, указав, что работнику причинены нравственные страдания, но при этом в решении суда не указано, какие именно нравственные страдания испытал работник. Ссылка суда на то, что нравственные страдания связанные с ограничением права работника на достойную жизнь, оплату труда, не есть нравственные страдания работника.

Более того в своем решении суд, без заключения специалиста делает вывод о том, что невыплата работодателем зарплаты создает психотравмирующую ситуацию для работника.

Данный вывод суда является голословным и необоснованным, нарушающим права и интересы работодателя.

Суд вынес решение о взыскании компенсации морального вреда с работодателя, оценив доказательства по своему убеждению, но без указания на конкретные нравственные страдания работника и без заключения специалиста касательно психотравмирующей ситуации, что, как минимум, является спорным моментом.

При этом работодатель, в случае обжалования решения суда, практически лишен возможности добиться положительного результата, так как вышестоящий суд будет придерживаться мнения суда первой инстанции.

Также совершенно непонятно, чем руководствовался суд, уменьшая размер компенсации за моральный вред в сравнении с тем, что просил работник в исковом заявлении.

Смотрите так же:  Льготы при рождении тройни в россии

Во втором примере из судебной практики в большей степени нарушены права работника.

В своем решении суд указал, что работник был незаконно лишен права работодателем трудиться и зарабатывать себе на жизнь.
Из решения суда: «Все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания».

Указав на нравственные страдания работника, суд тем не менее уменьшил размер компенсации за моральный вред с 10 000 рублей до 3 000 рублей, что, конечно, было на руку работодателю.

Вынося решение о взыскании компенсации за моральный вред, суд, как следует из решения, не исследовал все обстоятельства, связанные с нравственными страданиями работника и его семьи в результате лишения возможности трудиться.

Кроме того, фразой «все это, безусловно, причинило ей нравственные страдания» суд без заключения специалиста делает вывод о нравственных страданиях работника, но ничего не говорится о степени и глубине нравственных страданий.

Как в первом, так и во втором случае суд исполняет роль своего рода специалиста-психолога, не определяя степень и глубину нравственных страданий работника, суд совершенно необоснованно назначает размер компенсации за моральный вред.
Как говорится, суд берет «цифры с потолка».

Совершенно остаются за рамками судебного заседания истинные проблемы семьи в результате нарушения трудовых прав одного из членов семьи. При вынесении решений судами не учитывается тот факт, что работник и члены его семьи могли работать у работодателя, который его незаконно уволил, несколько поколений, и в результате увольнения страдает вся семья, в том числе несовершеннолетние дети.
Не учитывается и многое другое, что может повлиять на степень нравственных страданий работников и, как следствие, на размер компенсации за моральный вред.

То же самое касается и работодателя, так как защищать свои интересы приходится без твердых правовых позиций в связи с отсутствием четкого законодательного регулирования процедуры определения размера компенсации за моральный вред.

Следует отметить, что вся судебная практика по делам о взыскании компенсации за моральный вред носит неоднозначный характер, нарушает права сторон судопроизводства, которые вправе рассчитывать на законно вынесенное решение в результате изучения всех обстоятельств дела.

Рекомендации и возможные направления деятельности.

Российское юридическое сообщество, а также судебное сообщество и другие заинтересованные лица давно столкнулись с проблемой определения размера компенсации за моральный вред, в том числе наносимый работнику работодателем, но в настоящее время каких-либо подвижек с целью разрешения соответствующих вопросов нет.

В связи с этим представляется целесообразным рекомендовать следующее для целей усовершенствования законодательства с привлечением для решения вопросов научных сотрудников, специалистов-психологов, юристов и др.

1. Разработать четкие критерии, которые будут определять наличие или отсутствие нравственных страданий работника в результате нарушения его трудовых прав, гарантированных законодательством.

2. Разработать процедуру, в соответствии с которой, в том числе будет определяться наличие критериев, указывающих на нравственные страдания работника.

3. При определении размера компенсации за моральный вред, помимо физических страданий гражданина, учитывать нравственные страдания в соответствии с критериями, от которых, в том числе может увеличиваться или уменьшаться сумма компенсации за моральный вред.

4. В процедуре расчета размера компенсации за моральный вред предусмотреть отдельным пунктом влияние морального вреда, нанесенного работнику, на его близких родственников, в том числе на несовершеннолетних детей.

5. Эти и другие всевозможные меры приведут к более системному подходу судов при рассмотрении вопросов об определении размера компенсации за моральный вред, нанесенный работнику работодателем.

Работникам будет легче рассчитать размер компенсации за моральный вред для подачи исковых заявлений в суды, и, соответственно, работодателям будет понятней в связи с какими нравственными страданиями с работодателя взыскана компенсация за моральный вред в пользу работника.

Понятие, аспекты и критерии незаконного увольнения сотрудника с работы

ТК РФ страны в принципе не содержит такого понятия, как «незаконное увольнение».

Однако увольнение можно считать не вписывающимся в законные рамки, если для него не было никаких оснований или же если оно было произведено с нарушением регламентированной процедуры.

К примеру, достаточным основанием для увольнения по собственному желанию будет заявление сотрудника. Если же намечается сокращение, то достаточным будет решение работодателя. При этом должны быть сокращены, а не переименованы должности.

Общая информация

Существуют категории работников, которые не могут подлежать сокращению. Например, это беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или же детьми-инвалидами до 18 лет, женщины с детьми в возрасте до 3 лет, отцы или опекуны, воспитывающие ребенка в одиночку, люди, оказавшиеся в отпуске по причине временной нетрудоспособности.

Данные категории работников могут подвергнуться сокращению только в том случае, если организация должна быть ликвидирована.

Если сотрудник находится на испытательном сроке, который еще не подошел к концу, то основанием для прекращения его трудовой деятельности может стать только подтверждение того, что испытание не пройдено.

Если сотрудником было допущено какое-то дисциплинарное нарушение, то работодатель имеет право на какие-либо меры, то есть выговор, замечание или даже прекращение трудовой деятельности подчиненного по статье. Однако если основание для увольнения несущественно, то оно будет считаться незаконным.

Зачастую каждую индивидуальную ситуацию надо разбирать через суд. Обратиться в суд уволенный может только в течение месяца. Именно таковы установленные сроки обжалования незаконного увольнения.

Если имело место увольнение за прогул, то важно разобраться в деталях.

По трудовому кодексу уволить сотрудника можно, если он без какой-либо весомой причины отсутствовал на рабочем месте более 4 часов или в течение смены, если она короче 4 часов.

К примеру, если работник отсутствовал на рабочем месте только 2 часа, то этот факт никак не может считаться прогулом. Если же в течение указанных 4 часов он периодически или даже 1 раз наведывался на рабочее место, то можно считать, что прогула фактически не было.

Возможна ситуация, когда в трудовом договоре не прописано конкретное рабочее место. Там может быть указано какое-либо структурное подразделение организации или же организация в целом. В таком случае прогулом не может считаться нахождение сотрудника в другом кабинете или же в другом отделе.

Бывает так, что работодатель настолько не расположен к работнику, что придирается даже к тому, что тот находится в чужом кабинете. Однако это не основание для того, чтобы с сотрудником расстаться.

Если в трудовом договоре или в правилах внутреннего распорядка не указаны конкретные часы работы, то это ошибка работодателя, и о прогуле в данной ситуации говорить просто бессмысленно.

Бывает так, что из нерасположенности к сотруднику начальник сам его отпускает, а потом обвиняет в прогуле. Но это опять-таки бессмысленно с точки зрения закона.

Перед тем, как издан приказ об увольнении, у сотрудника должны потребовать объяснительную записку. Если он ее не писал, то это уже нарушение процедуры, потому как наличие уважительных причин и определяется из этой записки.

Объяснительная должна быть предоставлена в течение 2 дней. Если работник ее не предоставил, то работодатель обязан составить акт об этом. Если этого не сделано, то это тоже нарушение процедуры.

Объяснительную лучше писать в 2 экземплярах. Один должен быть оставлен сотрудником у себя с пометкой работодателя о получении. К объяснительной должны быть прикреплены документальные подтверждения уважительности пропуска.

Это надо сделать потому, что работодатель может не посчитать описанные причины уважительными, а вот суд вполне может решить иначе.

И тогда работника не только восстановят на рабочем месте, но и взыщут деньги за то время, которое он вынужденно не работал.

Если у увольняемого имелась уважительная причина, но работодателю он об этом не сообщил, а представил доказательства только в суде, то он будет восстановлен на работе, но денежной компенсации не получит, так как это считается злоупотреблением этим правом.

Например, работник болел, но не взял больничный, однако имеются записи в амбулаторной карте, которые он предоставил в суде.

Если работник был уволен позже, чем через месяц после того, как был обнаружен факт прогула, то такое увольнение может считаться незаконным. В этот срок не будет входить время отпуска или же временной нетрудоспособности.

Если приказ об увольнении был издан во время больничного, то работник может обратиться в суд. Приказ отменят, и ему возместят заработную плату. Однако факт утайки больничного от работодателя может быть расценен судом, как злоупотребление правами.

Если за нарушение уже был объявлен выговор, а потом вдруг случился конфликт, и директор захотел уволить работника, припомнив ему старый прогул, то он может пойти в суд, ведь за одно и то же нарушение 2 наказания не применяются. Увольнение за прогул – это право работодателя, но никак не обязанность.

По закону работнику положен отпуск до 5 дней в случае заключения брака. Если работодатель в отпуске отказал, а сотрудник самовольно на работу не вышел и был уволен, то подобное увольнение будет абсолютно незаконным.

Смотрите так же:  Калькулятор транспортный налог в самарской области

Аналогичные ситуации возникают в случае с учебным отпуском или же с днем отдыха для донора, который может не выходить на работу в день сдачи крови и на следующий день.

Сотрудник имеет право не выходить на работу, если заработная плата задерживается более, чем на 15 дней. Если работодатель уволил за прогул в этом случае, то увольнение незаконно.

Как было сказано выше, некоторые категории сотрудников сокращению не подлежат.

Нередко, например, случается так, что женщина выходит на работу после декрета и узнает, что ее должность сокращена.

Это абсолютно незаконно.

В том случае если на одной должности трудится 2 человека, то под сокращение попадет тот, у кого более низкие квалификация и производительность труда. Часто предпочтение отдается семейным людям, на попечении которых находится 2 или более иждивенцев, то есть нетрудоспособных членов семьи.

Также предпочтение часто отдается тем, кто повышает квалификацию без отрыва от производства, получил травму на этом месте работы, является супругом военнослужащего, получил радиационное облучение в результате Чернобыльской катастрофы или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, принимал участие в боевых действиях по защите отечества.

Если сотрудник попадает в одну из категорий, имеющих преимущество, то он может подать в суд. Часто работодатели, желающие избавиться от неугодного сотрудника, вводят новую должность с прежними обязанностями, а старую сокращают. В данной ситуации увольнение также считается незаконным.

Если не истек срок договора, то он может быть расторгнут только с согласия сотрудника. Если произошло увольнение по согласованию, то работодатель обязан выплатить среднюю зарплату за все то время, которое осталось до истечения договора.

Если сотрудник – член профсоюза, то увольнение может произойти только с согласия профсоюзной организации. В случае сокращения работнику должны предложить свободные вакансии по его специальности или те, на которых он может трудиться.

В случае сокращения предусмотрен расчет в виде выходного пособия в размере одной заработной платы. Если за месяц уволенный не устроится на новую работу, то он может получить второе выходное пособие.

Итак, если уволенный имел преимущество при сокращении, если фактического сокращения штата не было или же процедура увольнения не была соблюдена, то он может обращаться в судебные органы.

Куда может обратиться работник?

Для уволенного имеет смысл сразу же обратиться в судебные органы, а не в трудовую инспекцию, потому как процесс проверки документов может затянуться, а срок для обращения в суд, который составляет всего месяц, в это время может быть пропущен.

Если же сотрудник сначала все-таки обратился в трудовую инспекцию, то это не будет считаться уважительной причиной пропуска сроков. Все документы для подачи должны быть в двойном экземпляре. Один из них должен оставаться у работника с отметкой о принятии.

Лучше не оказывать на работника давления, потому как всегда есть вероятность записи этого на видео или диктофон. Аналогичным образом может быть нарушена и процедура перевода на другую работу или же перевод без предупреждения.

Каковы последствия?

Что грозит работодателю после признания судом увольнения незаконным? И как осуществляется оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении?

Также может быть изменена и дата увольнения. Если на момент того, как вынесено судебное решение, сотрудник уже работает на другой работе, то увольнение будет датировано днем, предшествующем дню начала работы на новом месте.

Если сотрудник не выходит на работу после незаконного увольнения или же перевода на другую работу, то такой прогул называется вынужденным. Причем лимит по сроку законом не оговаривается. Такой прогул может длиться и год, и все это время сотруднику по решению суда должна выплачиваться его средняя заработная плата.

Если несправедливое увольнение причинило сотруднику моральный или физический вред, то суд может призвать работодателя к выплате компенсации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (495) 212-90-15 (Москва)
+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)

Незаконное увольнение с работы компенсация

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение – это прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований.

К наиболее распространенным нарушениям трудового законодательства работодателями можно отнести:

  • увольнение по основаниям, которые не предусмотрены законом, либо по вымышленному основанию;
  • указание другого основания увольнения, чем то, которое было на самом деле;
  • увольнение без необходимого оформления документов в случае совершения работником дисциплинарных проступков;
  • несоблюдение предусмотренной законом процедуры при сокращении штата, ликвидации организации и проч.

Незаконное расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию препятствует возможности человека трудиться.

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Теперь разберемся, что имеет право потребовать через суд незаконно уволенный работник.

Восстановление на работе

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, суд своим решением имеет право:

  • восстановить работника на прежнем месте работы;
  • по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;
  • указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона (в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону;
  • принять решение о выплате работнику материальной компенсации, в том числе и за моральный вред.

При этом по вашему заявлению суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций ( ст. 394 ТК РФ ).

Указанной выше статьей ТК РФ также установлено, что если суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

А если работник на дату вынесения решения суда уже устроился на другую работу, дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя.

Оплата вынужденного прогула

Согласно статье 394 ТК РФ период отсутствия работника на работе вследствие незаконного увольнения или перевода на другую работу называется вынужденным прогулом. Его время исчисляется от следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом за все время вынужденного прогула по решению суда работнику выплачивается его средний заработок.

Причем законом срок вынужденного прогула не ограничен. Допустим, что судебный процесс длиться год – за весь этот период работодатель будет обязан выплатить вам вашу зарплату.

Компенсация морального вреда

Кроме того, работник имеет право на компенсацию морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Размер такой компенсации устанавливается судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.

Получи полноценную юридическую консультацию:

8 (495) 626 00 33

8 (495) 973 89 08

Или остав ь заявку для получения юридической консультации.

ТОЛЬКО ДЛЯ МОСКВЫ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Стоимость оказываемых услуг.

Стоимость устных консультаций:

— от 500 до 2 000 руб.

Стоимость письменного заключения:

Стоимость услуг по представлению интересов в суде до полного вынесения судебного решения

Стоит ли бороться за свои права , если вас уволили, по вашему мнению незаконно?

Стоит ли тратить время и нервы пытаясь отстоять свою правоту?

СТОИТ — ответ однозначен, бороться за свои права нужно обязательно, тем более, что законном предусмотрена возможность работника не только защитить свое честное имя, но и получить от недобросовестного работодателя материальную компенсацию в том числе за моральный вред и мы вам в этом поможем.

В суд возможно обратиться для решения таких вопросов, как :

восстановление на работе в связи с незаконным увольнением;

выплата компенсации за вынужденный прогул;

взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы;

незаконный перевод на другую работу;

незаконное привлечение к полной либо частичной материальной ответственности;

споры из расторжения трудовых договоров .

Специалисты правового центра помогут Вам:

получить до 2-х окладов при сокращении штата;

получить компенсацию в размере 3-х окладов при увольнении;

Смотрите так же:  Увольнение во время испытательного срока за прогул

получить выходное пособие при увольнении;

взыскать невыплаченную зарплату в полном объеме;

получить компенсацию за каждый день задержки зарплаты;

снять работодателя с занимаемой должности;

привлечь работодателя к уголовной ответственности (до 7-ми лет лишения свободы);

восстановиться на работе при незаконном увольнении;

изменить запись в трудовой книжке при увольнении по статье;

получить компенсацию при утрате трудоспособности;

оспорить дисциплинарные взыскания и удержания из зарплаты;

добиться соблюдения условий трудового договора;

оштрафовать работодателя на сумму до 300 тыс. рублей;

взыскать компенсацию морального вреда до 400.000 рублей!

Незаконное увольнение работника

Незаконное увольнение стало практикой для нашей страны. Сотрудники, которые столкнулись с ним, чаще всего интересуются, могут ли они восстановиться на прежнее место работы или получить законную компенсацию. Только профессиональная юридическая помощь при увольнении поможет отстоять законные права работника в такой ситуации.

Незаконное увольнение работника — основные виды

Увольнение работника без его согласия или с нарушениями установленного законодательством порядка процедуры является незаконным.

Незаконное увольнение с работы классифицируется по виду совершенных нарушений. В частности:

  • увольнение на незаконных основаниях;
  • увольнение на недействительных основаниях;
  • указание иного основания для увольнения, чем то, что было в действительности;
  • увольнение при надлежащем оформлении проступков и нарушений трудовых обязанностей работника (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, нарушение требований охраны труда, хищения);
  • увольнение с отказом в выплате задолженности по зарплате;
  • увольнение по сокращению без реального проведения процедуры сокращения;
  • нарушение порядка предупреждения работника об увольнении (ликвидации, сокращении и т.п.);
  • увольнение за несоответствие должности или квалификации, если предварительная аттестация работника не проводилась;
  • увольнение за несоответствие должности или работе по состоянию здоровья, когда медицинское освидетельствование не выполнено.

Часто работодатель предлагает сотруднику написать заявление на увольнение по факту совершения им дисциплинарного проступка. Работник может согласиться на это, или, если он твердо уверен, что перед ним случай попытки незаконного увольнения с работы, отказаться и не подписывать никаких документов.

Многие работодатели пользуются незнанием и неосведомленностью своих сотрудников в области трудового законодательства. Часто незаконное увольнение работника осуществляется и без его вины, на несущественных основаниях, из-за юридической безграмотности должностных лиц, принимающих соответствующее решение.

Юридическая помощь по незаконному увольнению

Оперативная консультация по телефону или в офисе бюро

Адвокат по трудовым спорам — помощь специалиста по незаконному увольнению

Рассмотрение дел о незаконном увольнении работника

Помощь в случае увольнения оказывают две инстанции: государственный инспектор по труду и суд. Первый имеет право проводить проверки соблюдения прав работника, давать предписания для устранения выявленных нарушений. Для этого необходимо написать заявление в трудовую инспекцию.

Для обращения в суд составляется иск о незаконном увольнении, подготавливаются доказательства. Разумно обратиться за юридической помощью и юридической консультацией по трудовым вопросам к профессиональному адвокату, который сможет добиться благоприятного для работника исхода рассматриваемого дела.

Правовые последствия незаконного увольнения

  • Восстановление на работе.
  • Выплата компенсации без восстановления на работе.
  • Изменение основания увольнение работника. Если в результате неверно подобранного основания увольнения с работы работник какое-то время не мог устроиться на новое место, то ему выплачивается компенсация в размере среднего заработка за потерянное время;
  • В случае незаконного расторжения срочного трудового договора суд может обязать работодателя восстановить работника на прежнем месте работы в прежней должности на срок до истечения срока договора. Если срок истекает при рассмотрении дела судом, то меняется основание увольнения с работы. При восстановлении на прежнем месте стаж становится непрерывным.

Если суд признал факт незаконного увольнения с работы, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись, а также запись о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.

Незаконное увольнение с работы подразумевает и компенсацию морального вреда работнику, причем вне зависимости от выставленного им самим требования, исключительно по решению суда.

Помощь адвоката

При задержке работодателя с восстановлением работника, компетентный орган власти выносит решение о выплате работнику компенсации за все время задержки исполнения решения. В отсутствии уважительных причин задержки для исполнения решения суда о незаконном увольнении работника, работодатель уплачивает штраф (на основании ст. 85 ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Незаконное увольнение с работы — еще не приговор. Мы поможем Вам отстоять свои законные интересы, и не допустим произвола работодателей.

По закону. В делах по незаконному увольнению, вы имеете право на возмещение финансовых расходов и судебных издержек, а также компенсацию морального вреда, взыскав их в судебном порядке.

Незаконное увольнение

Увольняя своих сотрудников, многие наниматели стараются соблюдать интересы своей компании, пренебрегая правами сотрудников, поэтому нередко этот процесс происходит с нарушением закона.

В каких случаях увольнение считается незаконным?

Незаконное сокращение связано с:

  • нарушением гарантий, которые законодательство предоставляет отдельным категориям работников;
  • несоответствием фактических обстоятельств избранной нанимателем формулировке;
  • разрывом контракта сразу по двум причинам;
  • расторжением договора по причинам, которые не указаны в статьях 77-84 Трудового кодекса.
  • неправильным разрывом трудовых отношений с работником, находящимся в отпуске, или на больничном, с несовершеннолетним или беременной женщиной;
  • несоблюдением порядка расторжения трудовых отношений, зависящих непосредственно от основания увольнения.

Куда обращаться в случае нарушения закона

Если произошло незаконное увольнение работника, то с самого начала он должен, не теряя драгоценного времени, предпринять правильные шаги, которые приведут к восстановлению на работе.

Можно сразу же составить обоснованную и со ссылками на нормы права претензию, направив её работодателю, а второй экземпляр, оставив себе.

Ждать ответа долго не следует, так как можно пропустить общий срок исковой давности для подачи жалобы в суд. Он равен одному месяцу с момента увольнения.

Если наниматель не реагирует на претензию, можно обратиться в несколько инстанций. Сделать это можно параллельно.

Согласно коллективному договору увольнение членов профсоюза должно производиться с согласия профкома. Профсоюз должен рассмотреть жалобу работника и направить её в Инспекцию труда.

Госинспекция труда

Заявление в этот контролирующий орган нужно подавать сразу же после неполучения ответа от нанимателя или получения отрицательного ответа.

После получения жалобы прокурор обязан провести проверку и при установлении нарушений норм трудового законодательства, направить дело для рассмотрения в суд.

Обжалование незаконного увольнения в суде

Если явно видно, что ни представители инспекции труда, ни прокурор не спешат с подачей заявления в суд, чтобы не пропустить срок исковой давности, который приведёт к отказу в рассмотрении дела, следует подать исковое заявление о восстановлении на работе в суд общей юрисдикции по месту нахождения предприятия.

В особых случаях срок исковой давности может быть продлен, но для этого истец должен предъявить доказательства уважительности причин его пропуска. Это может быть несвоевременное уведомление нанимателя об увольнении, серьёзное заболевание и иные уважительные причины.

Подготовительный процесс при обращении в суд

Сначала истец должен подготовить пакет обязательных документов, часть из которых можно запросить у нанимателя.

К ним относятся:

  • письменный срочный или бессрочный контракт;
  • приказ о приёме на работу и приказ об увольнении;
  • трудовая книжка;
  • справка, подтверждающая должность и профессию, по которой истец был принят на работу и квалификацию;
  • справка о средней заработной плате;
  • характеристика с места работы;
  • документы, подтверждающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности, если они легли в основу увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины или неисполнения своих обязанностей;
  • любые письменные доказательства, подтверждающие факт фальсификации.

Если в течение пяти дней после письменного запроса наниматель не предоставил эти документы, то это следует отразить в исковом заявлении и просить суд затребовать их у работодателя.

Подготовка искового заявления

В исковом заявлении указывается:

  • наименование суда;
  • данные об истце и ответчике;
  • информация о найме на работу;
  • обстоятельства сокращения и причины, по мнению истца, его незаконно уволили с работы;
  • требование о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за каждый день прогула и компенсации морального вреда;
  • работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.

Правовые последствия для нанимателя

Если суд удовлетворил требования истца, то ответчик обязан:

  • восстановить сотрудника на прежнем месте работы. Если это невозможно по причине ликвидации компании, или если истец отказывается от восстановления, то наниматель может изменить формулировку основания увольнения на соглашение сторон или сокращение.
  • компенсировать моральный вред, как правило, в размере средней заработной платы.

При восстановлении на работе, независимо от подачи апелляции, работник вправе приступить к выполнению своих трудовых обязанностей уже на следующий день после вынесения решения судебным органом. За исполнение решения будут отвечать судебные приставы, которые обяжут нанимателя обязанности по восстановлению на работе и выплате предусмотренных компенсаций.

Разобраться во всех этих вопросах, правильно составить исковое заявление и восстановиться на работе помогут профессиональные юристы с опытом разрешения таких споров. Получить консультацию можно по телефону или задав вопросы в электронной форме, размещённой на сайте сервиса Правовед.ru.