Содержание статьи:

Судебная практика по спорам об увольнении

Трудовой кодекс Статья 392
Конституция Статья 1
Трудовой кодекс Статья 392
определении от 24 марта 2015 г. N 467-О
Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ
Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ

определением от 28.05.2014 N 33-2640/2014

1. Срок, предусмотренный на обжалование увольнения, не противоречит Конституции РФ

Конституционный Суд РФ признал положение части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работника на обращение в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки, соответствующим нормам Конституции РФ.

в Конституционный Суд Российской Федерации обратился гражданин с жалобой на конституционность положения части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает ограничение срока обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении одним календарным месяцем со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявитель указал, что такая норма позволяет судам на свое усмотрение связывать начало течения срока обращения работника в суд либо с днем выдачи трудовой книжки, либо с днем вручения ему копии приказа об увольнении. А это нарушает ряд статей Основного закона.

Конституционный Суд с такой позицией не согласился. В определении от 24 марта 2015 г. N 467-О судьи указали, что законодатель, определяя нормы статьи 392 ТК РФ, связал начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а — в исключение из общего правила — с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки именно потому, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав. Поэтому своевременность обращения в суд за разрешением трудового спора об увольнении зависит только от его волеизъявления. В случае наличия уважительных причин суд всегда может восстановить пропущенный срок давности.

2. По утрате доверия можно уволить сотрудника таможни, злоупотребляющего своим служебным положением

Работодатель имеет право освободить от занимаемой должности и уволить по утрате доверия гражданского служащего, который злоупотреблял своими должностными полномочиями и в его действиях усматриваются признаки нарушения антикоррупционного законодательства. Так решил Ленинградский областной суд.

Сотрудник таможни, служащий по контракту на должности старшего государственного таможенного инспектора отдела таможенного оформления и контроля, был уволен с занимаемой должности в соответствии с частью 1 статьи 59.2 и частью 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», с формулировкой «утрата представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами».

Причиной для увольнения явилась докладная записка на действия этого инспектора, поданная его непосредственным руководителем. В записке было указано, что произошел конфликт интересов, предусмотренный статьей 19 , то есть ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего могла прямо влиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. В такой ситуации возникает или может возникнуть существенное противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта РФ или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам. Сотрудник счел себя уволенным несправедливо и обратился в суд с исковым заявлением, оспаривающим причину увольнения.

Суд первой инстанции и Ленинградский областной суд определением от 28.05.2014 N 33-2640/2014 отказали гражданину в удовлетворении заявленных им исковых требований. Судьи признали законным его увольнение по причине утраты доверия. Поскольку, в статье 59.2 предписывается увольнять гражданских служащих в связи с утратой доверия, если они самостоятельно не приняли меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого могли являться. Следовательно, увольнение по утрате доверия сотрудника таможни является правомерным и не может быть отменено судом, по причине его соответствия требованиям законодательства РФ.

3. Причина увольнения в трудовой книжке должна быть предусмотрена трудовым законодательством

Работодатель обязан выдать трудовую книжку при увольнении работника в установленный Трудовым кодексом РФ срок. Причина увольнения, о которой может быть сделана запись в трудовой книжке, также должна быть предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Так решил Саратовский областной суд.

Гражданин работал в производственной компании в должности инженера. Он обратился с заявлением на имя генерального директора об увольнении по собственному желанию. В заявлении на увольнение гражданин также просил выслать ему трудовую книжку по почте, поскольку он проживает в другом городе.

Спустя 14 дней работодатель направил в адрес гражданина уведомление о том, что он уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. В письме было копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Трудовую книжку гражданин получил только через 4 месяца, в ней также указана была указана причина увольнения по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Гражданин решил, что своими действиями работодатель причинил ему моральный вред, а также нарушил законные права. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением об изменении записи формулировки причины увольнения в трудовой книжке — с увольнения в связи с утратой доверия на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсаций за задержку трудовой книжки и зарплаты.

Суд первой инстанции взыскал с работодателя компенсации и постановил «изменить формулировку причины увольнения, внесенной в трудовой книжке гражданина с п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ — увольнения, в связи с утратой доверия, на п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ — увольнение по собственному желанию с 13.03.2015 года». Саратовский областной суд оставил в силе решение суда первой инстанции. В апелляционном определении от 28.05.2015 по делу N 33-2945 судьи отметили, что в силу статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем только в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При этом, по требованию статьи 193 ТК РФ до применения такого дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, необходимо составить соответствующий акт.

Выдать трудовую книжку работнику, в силу статьи 84.1 ТК РФ, работодатель обязан в день прекращения трудового договора. Если работник отсутствует в день увольнения или отказывается получать трудовую книжку, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня такого обращения.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Это также следует из правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225.

Истец, реализовав предоставленное ему статьей 80 ТК РФ право, подал работодателю заявление на увольнение по собственному желанию, надлежащим образом. Поэтому, ответчик, не позднее чем через 2 недели, обязан был расторгнуть трудовой договор с истцом. Право работодателя на увольнение истца по другому основанию, в частности за утрату доверия, могло быть реализовано только до истечения предусмотренного статьей 80 ТК РФ срока предупреждения, издание приказа об увольнении по инициативе работодателя после указанной даты свидетельствует о его незаконности. Поэтому в трудовую книжку истца должна быть внесена запись, соответствующая реальной причине увольнения.

4. У работника есть право на объяснение причин своего отсутствия на рабочем месте

Если работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. Так решил Свердловский областной суд.

Гражданина уволили с работы за злостные прогулы. Он написал заявление на отпуск и не вышел на работу, не дождавшись решение начальства о предоставлении отпуска. Кроме того, работник хотел уволится по собственному желанию и направлял в адрес администрации частного охранного предприятия, в котором работал заявление об увольнении в связи с систематической невыплатой заработной платы. Однако эти заявления у него не принимали, а при отправке по почте, говорили, что не получают их. Однако в конце концов, приказ об увольнении работника по статье 77 Трудового кодекса РФ все же был издан. Когда работник не вышел на работу без уважительной причины, формулировку в приказе изменили на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Таким образом работник был уволен за прогулы с полным расчетом и выдачей трудовой книжки. Сам работник счел, что была нарушена процедура увольнения, поскольку работодатель не затребовал от него письменных пояснений. Он обратился в суд.

Смотрите так же:  Лицензия компас 15

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования работника. Он изменил формулировку увольнения на пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ — по собственному желанию и взыскал с работодателя задолженность по зарплате и компенсацию за неиспользованный отпуск. Свердловский областной суд в качестве апелляционной инстанции, куда обратился работодатель, апелляционным определением от 27.03.2015 по делу N 33-3734/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно по нормам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются.

Кроме того, в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается обоснованным при наличии законного основания и с соблюдением установленного порядка увольнения. Исходя из разъяснений Верховного Суда РФ, данных в , обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. В спорной ситуации работодатель не предоставил работнику возможности объяснить причины совершенного им прогула. Однако судебная коллегия согласилась с доводами из апелляционной жалобы ответчика о том, что самовольное использование работником дней в качестве отпуска, без издания приказа о предоставлении истцу ежегодного оплачиваемого отпуска, следует квалифицировать как прогул. Что не не является основанием для отмены или изменения решения суда в части признания увольнения незаконным, поскольку процедура, предусмотренная Трудовым кодексом РФ для увольнения за дисциплинарный проступок была нарушена работодателем.

5. Работника на больничном можно уволить в связи с сокращением

Работодатель имеет право уволить работника по сокращению штата в тот период, когда он находится на больничном. Но работник имеет право оспорить это увольнение с соблюдением срока в один месяц на обращение в суд, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров. Так решил Верховный суд РФ.

Гражданка обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению с иском о восстановлении на ее работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период. В обоснование иска гражданка объяснила, что работала в в ГБУ РД. Приказом директора ГБУ РД она была уволена с работы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Гражданка сочла, что увольнение было произведено незаконно в период ее временной нетрудоспособности с нарушением порядка увольнения, в связи с чем просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Решением районного суда в удовлетворении иска гражданке было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Верховный суд вынес определение от 16 марта 2015 г. N 20-КГ14-17, в котором также отказал гражданке.

Судьи указали, что суды первой и апелляционной инстанций правомерно пришли к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановления гражданки в прежней должности, поскольку увольнение произведено во исполнение приказа, изданного работодателем в связи с оптимизацией структуры и штатной численности работников учреждения. При этом срок и порядок увольнения работодателем были соблюдены.

В ходе судебного разбирательства, кроме того, выяснилось, что гражданка была ознакомлена с приказом об увольнении заблаговременно, что ею не отрицалось в ходе судебного разбирательства. Также, судьи указали, что в суд с исковым заявлением гражданка обратилась с пропуском предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока в 1 месяц для обращения в суд с иском за разрешением спора об увольнении, и уважительных причин для его восстановления судами не было установлено.

От редакции:

Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).

Судебная практика по трудовым отношениям

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Смотрите так же:  Договор нпо нпф сбербанка

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Обзор судебной практики: незаконное увольнение

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Смотрите так же:  Коллективное заявление о повышении заработной платы

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ. Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа — осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.