17. Понятие трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения[46]. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового договора, в-третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

[46] См.: Советское трудовое право: учеб, пособие / под ред. О.В. Смирнова. М., 1991. С. 160.

Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду

В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядиться имеющимися способностями к труду. В связи с чем занятие предпринимательской деятельностью следует признать одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органы внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из чего следует, что трудовой договор также выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Нами перечислены возможные формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Главенствующее положение трудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено несколькими причинами.

Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.

Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. Причем заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность. Тогда как решение социальных проблем относится к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходит благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре. Бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду трудового договора. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора. Например, без трудового договора невозможно организовать работу конвейера. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду;

Статья 37 Конституции

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Понятие и значение трудового договора. Его отличие от трудового правоотношения. В ст. 37 РФ закреплено положение о свободе труда, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принужденный труд , кроме предусмотренных закон-ом случаев.

Так в соответствии с межд-ими Нормами не считается принудительным трудом : 1) работа выполняемая на основании вступившего в законную силу приговоратруда 2) Военная служба 3) Работа в условиях черезвычайных обстоятельств. Каждый имеет пр. на труд в условиях отвечающих требованиям безопастности гигиены на вознаграждение на труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ мин. Размера оплаты труда. В трудовом праве свобода труда трансформируется свобода труд. дог. Труд. дог явл. одним из главных оснований возникновений труд. отношений между работником и работодателем. Принцип свободы труд. дог. лежит в основе не только его добровольного заключения но и дальнейшего существования труд. отношений. В КзоТ-е термин труд. дог. и контракт рассматриваются как синонимы , хотя труд. дог имеет более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства включающий нормы о приеме на работу, переводе на др. работу и увольнения. Контракт – особый вид труд. дог . заключенные в соответствии с законом между раб. ком. И работодателем в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий в том числе по вопросам организации труда , его стимулирования , соц-но-бытового обеспечения вопросов ответственности и др. В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Труд. дог.Определяет правовое положение гражд. как участников определенной кооперации труда в качестве работника данного труд. коллектива. Только с заключением труд. дог гражд. становятся членами данного труд. коллектива и подчиняются его внутреннему трудовому распорядку. Признаки труд. дог.а)его предметом явл. личные выполнения труд фун-ций. Б) Выполнение работы определенного рода В) подчинение работника в процессе выполнения труд фун-ций правилам внутр. труд. распорядка. Г) оплата труда по заранееУстановленным нормам , но не ниже гарантированного мин. установленного Ф. Уровня. Разграничение градж. Правовых дог. от трудовых. 1) По труд. дог. работник выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему труд. распорядку 2) По гражданскправовым дог. гражд. не подчиняется дисциплине внутреннего распорядка данного предприятия сам организует работу , выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается результат или выполненное поручение. 3) по труд. дог. риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии учреждения , а при дог подряда авторском и т. д. Этот риск несет сам гражд.

ТЕМА. Трудовой договор;

1. Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Формирование рынка труда основывается на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют свое право на труд, закрепленное в трудовом кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 КРФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

А) в виде заключения трудового договора;

Б) путем вступления в члены кооперативной организации или члены АО;

В) поступление на государственную гражданскую службу;

Г) занятие индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью.

С помощью заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин РФ имеет право выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 КРФ).

2. Понятие и значение трудового договора.

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Повторить отличие трудового договора от других видов договора.

Юридическое значение трудового договора:

А) на основе трудового договора возникает конкретное правонарушение;

Б) трудовой договор служит для существования и развития данного трудового правоотношения (т.е. изменение сторонами условий трудового договора обычно означает перевод или перемещение на работе ведет к изменению правоотношений, а расторжение трудового договора – к расторжению правоотношений);

В) сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора определяется в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а так же по взаимной договоренности между работником и работодателем относительно условий трудового договора. В трудовом договоре указываются сведения о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя-физического лица, также идентификационный номер налогоплательщика для работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.

Наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий:

1) необходимые (обязательные/конституционные).

Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К ним следует отнести:

А) соглашение между гражданином и работодателем по поводу специальности, квалификации или должности (т.е. трудовой функции);

Б) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

В) размер оплаты труда;

Г) обеспечение условий труда, предусмотренных законом;

Д) срок трудового договора;

2) дополнительные (факультативные).

Дополнительные условия не являются обязательными в трудовом договоре. Они могут составлять или не составлять конкретное содержание трудового договора. Это могут быть следующие условия:

А) об испытательном сроке;

Б) о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе;

В) о ненормированном рабочем дне;

Г) о совмещении профессий или совместительстве;

Д) об оплате мобильной связи, о предоставлении жилья, оплате детского сада и т.д.

К дополнительным условиям трудового договора можно отнести любые условия, не ухудшающие положение работника, состоящего в трудовых отношениях, относительно законодательства о труде.

3. Юридические гарантии при приеме на работу.

Не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5,7-9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Они содержатся в ст. ст. 57, 59, 60, 64, которые предусматривают гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая необходимые и дополнительные.

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, соответствующее образование, опыт работы по соответствующей специальности). Работодатель праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания того или иного ФЗ.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения является незаконным, поскольку он нарушает конституционное право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные конституции (ч. 1 ст. 27 КРФ).

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа, в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиям либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите. В некоторых НПА содержатся прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации в течение 1 месяца со дня увольнения с прежней работы, если такое увольнение согласовано между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

4. Порядок заключения трудового договора.

Для установления трудовых отношений не имеет значения организационно-правовая форма работодателя и форма собственности. Правом заключения трудового договора пользуются лица, достигшие 16 лет, и другие несовершеннолетние граждане, указанные в ст. 63 ТК РФ.

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев. Иностранные граждане могут работать только при наличии разрешения на работу. Этот порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в РФ и являющихся:

— сотрудниками дипломатических представительств, консульских учреждений, международных организаций в РФ;

— работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное, гарантийное и постгарантийное обслуживание поставленного в РФ технического оборудования;

— журналистами, аккредитованными в РФ;

— обучающимися в учебных заведениях;

— приглашенными в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в учебных заведениях.

Трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вступает в трудовые отношения по собственной воле, несет ответственность за выполнение трудовых обязанностей и получает вознаграждение за свой труд.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. Это понятия не равнозначные и не совпадающие по времени. Заключение трудового договора предшествует его оформлению. В соответствии со ст. 65 ТК РФ, работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета;

5) документ об образовании, квалификации или наличия специального знания;

Если у лица, поступающего на работу, трудовой книжки нет, то работодатель по письменному заявлению работника с указанием причины утраты, обязан оформить новую трудовую книжку не позднее 5 дней с момента приема на работу. Трудовые книжки не вправе оформлять и вносить туда записи работодатель-физическое лицо, которое не является ИП. Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, определены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225. В трудовую книжку не вносятся сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, о всех поощрениях (только значимых награждениях). Работодатель не вправе требовать от работника какие-либо другие документы, кроме указанных выше.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменном виде в 2 экземплярах. Письменный характер трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор заключается со всеми работниками (в т.ч. временными, сезонными и т.д.). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен не позднее 3 дней со дня фактического доступа к работе, заключить с работником письменный трудовой договор. Достижении между работником и работодателем соглашения оформляется приказом или распоряжением работодателя, который объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По просьбе работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68). Также при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором (если имеется.). В приказе о приеме на работу должно быть определено точное наименование, вид работы, должности, на которую принят работник, оплата труда в соответствии со штатным расписанием. Приказ лишь оформляет сам прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только об ознакомлении работника с ним и не всегда о его согласии. Приказ о приеме на работу не является правообразующим фактом, а лишь сопровождает заключение договора. Возможности заключения ТД могут быть ограничен законом: в связи с вступившим в силу приговора суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

Смотрите так же:  Дарение и банкротство

Испытание при приеме на работу может быть дополнительным условием при заключении трудового договора. Оно проводится с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условия об испытательном сроке всегда должно быть отражено в трудовом договоре. В период испытательного срока на работников полностью распространяется трудовое законодательство, и положение этих работников не отличается от уже работающих, в т.ч. по оплате труда, по подчинению правилам внутреннего распорядка и т.д.. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:

1) лицам, не достигшим 18 лет;

2) избранным на работу по конкурсу, в порядке выборов, приглашенным по переводу от другого работодателя;

3) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;

4) при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для всех работников на срок до 3 месяцев; для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и представительств – на срок до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению сторон. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам. В этом случае испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если испытательный срок был установлен для работника, которому он не может быть установлен, то условия испытания признаются недействительными. В соответствии со ст. 71 ТК РФ, работник может быть уволен как не выдержавший испытание только до истечения испытательного срока. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание. Издание специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. Перед увольнением работодатель должен предупредить работника за 3 дня с указанием причин, явившихся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя может быть обжаловано в суд. Если работник считает работу для себя не подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, поставив об этом в известность работодателя за 3 дня.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, при заключении трудового договора для некоторых работников предусмотрены медицинские осмотры:

— для работников, занятых на тяжелых работах, и на работах с вредными и опасными условиями труда;

— для работников, работа которых связана с движением транспорта и т.д.

2.Право на труд и формы его реализации в Российской Федерации.

Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Каждый гражданин может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности. Гражданин может свободно выбирать вид трудовой деятельности: заниматься предпринимательством, работать на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора) или по трудовому договору.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права — принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон — трудовой договор. Работник обладает свободой расторжения трудового договора.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин РФ имеет право на отдых. Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня — не теория, а практика, предполагающая создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них — отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. Защита права означает возможность государства, его исполнительных органов защитить те или иные права и гарантии человека.

В настоящее время в российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе требования Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) выполняются далеко не всегда. В организациях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, потому что это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать все гарантии, установленные в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. В этих организациях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия хозяина. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Государством гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации.

В частности, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Возможно, такие действия работников прекратят допущенные работодателем нарушения трудовых прав. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно, поэтому действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучением заработной платы, будут признаны законными.

Работник имеет право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в том числе необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 64, 391 ТК РФ).

Форма реализации права на труд как фактор дифференциации условий социального обеспечения (в контексте концепции свободы труда Л. Ю. Бугрова)

(«Вестник Пермского университета», 2013, N 3)

ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД КАК ФАКТОР ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ

УСЛОВИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (В КОНТЕКСТЕ КОНЦЕПЦИИ

СВОБОДЫ ТРУДА Л. Ю. БУГРОВА)

Федорова М. Ю., доктор юридических наук, профессор, советник Конституционного Суда Российской Федерации, Конституционный Суд Российской Федерации.

С учетом межотраслевого значения концепции свободы труда Л. Ю. Бугровым обосновывается зависимость условий социального обеспечения от формы реализации права на труд.

Рассматривается содержание конституционного принципа свободы труда, выделяются этапы его реализации и мотивы, определяющие выбор того или иного варианта поведения гражданина в сфере труда.

На основе правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации анализируются особенности социальных рисков, которым подвержены граждане, отказавшиеся от реализации права на труд и реализующие его в различных формах (путем заключения трудового договора, контракта о государственной службе — гражданской, военной или правоохранительной или в режиме самостоятельной занятости), а также способы компенсации таких рисков в системе социального обеспечения.

Автор исходит из того, что выбор того или иного варианта реализации конституционного принципа свободы труда предполагает учет необходимости удовлетворения потребности в социальной безопасности. Делая этот выбор, человек должен сознавать, на каких условиях и в рамках какой из организационно-правовых форм социальной защиты он может рассчитывать на поддержку в случае отсутствия возможности для самообеспечения (в частности, при утрате дохода от трудовой или иной приравненной к ней деятельности).

При таком подходе условия социального обеспечения, предопределенные спецификой той или иной формы реализации права на труд либо отказом от реализации данного права, также могут включаться в структуру мотива труда и влиять на выбор сферы приложения способностей человека к труду.

Соответственно, и сама система социального обеспечения должна быть достаточно эффективной и включать в себя формы, предназначенные для компенсации социальных рисков различных категорий населения. Дифференцированный подход к формированию системы социального обеспечения предполагает учет различий в социально-правовом статусе лиц, отказавшихся от реализации права на труд или реализующих его в тех или иных формах.

Так, защита наемных работников и самозанятого населения от социальных рисков осуществляется в системе обязательного социального страхования. Финансовые и организационные обязанности по страхованию наемных работников возлагаются на работодателя, а самозанятые граждане одновременно являются в этой системе и страхователями, и застрахованными лицами.

Особенности социального статуса государственных гражданских служащих обусловливают распространение на них обязательного страхования и предоставление в дополнение к страховым гарантиям также отдельных видов социального обеспечения, финансируемых непосредственно из бюджета (например, пенсии за выслугу лет или доплаты к трудовой пенсии).

Социальное обеспечение военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов направлено в том числе на возмещение вреда, причиненного их здоровью при исполнении обязанностей службы.

Рассматриваются особенности, характерные для социального обеспечения судей и других лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов, а также муниципальные должности.

Сделан вывод о том, что социальная солидарность должна иметь разные формы проявления в отношении граждан, добровольно отказавшихся от трудовой деятельности, и тех, кто своим трудом участвует в формировании общественного богатства как источника, за счет которого покрываются в том числе потребности лиц, нуждающихся в социальной защите.

Ключевые слова: конституционный принцип свободы труда; форма реализации права на труд; социальный риск; социальное обеспечение; правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации.

Form of a right for labour realization as a factor of social security differentiation (in L. Yu. Bugrov concept of labour freedom context)

Fedorova M. Yu., Constitutional Court of the Russian Federation.

With a glance to multisectoral value of L. Yu. Bugrov labour freedom concept the dependence of social security terms from the form of realization right to labour is proved.

The content of the constitutional principle of labour freedom, it’s realization stages, motives, which determine one’s behavior in labour sphere, are considered.

The specificity of social risks, which natives, who abandon the right to work realization, and those, who realize this right in different forms (by formation the labour contract, state service contract — civil, military, law enforcement service or by being self-employed person), are subject to, and the ways to compensate this risks are analyzed (on the basis of the Constitutional Court of the Russian Federation legal views) in the article.

The author originates, that the choice of a particular way of the constitutional principle of labour freedom realization involves accounting the necessity of social security need satisfaction. Making this choice, a person should realize the social security terms and forms, on which he can lay account with in case of lack of self dependence (including the loss of labour activity or equated activity proceed).

With this handling social security terms, predestined by the form of the right to work realization (or the refusal of it’s realization) specificity, also can be included in the structure of a labour motive and influence on the choice of a capability to work supplement sphere.

It means, that the social security system should be effective enough and include forms, destined to compensate social risks of different categories of citizens. Differentiated approach to the social security system organization intends accounting differences in legal and social status of those citizens, who refuse to realize their right to work or who realize it in different forms.

For example, defense of the employees and self-employed citizens from social risks is carried out with the help of compulsory social insurance system. Financial and organization liabilities on employees insurance are rested on the employer, self-employed citizens in this system are both: assured and assurer.

Special aspects of social status of the civil servants provide the expansion of compulsory insurance on them and assignment in addition to insurance guarantees some kinds of social security, which are financed from the budget (for example, pensions for years of service or occupational pension extra).

Social security of military men and law-enforcement officers is aimed at the compensation of physical harm afflicted middle their service.

Special aspects are characteristic for social security of judges, citizens, which fill the functions of public servants of the Russian Federation and the subordinate entities of the Russian Federation, municipal servants. Social solidarity should have different forms of realization concerning citizens, who refused to work of their own volition, and those, who with the help of their work take part in social wealth formation as a source, on account of which necessities of socially disadvantaged people are financed.

Key words: constitutional principle of labour freedom; form of a right to labour realization; social risk; social security; Constitutional Court of the Russian Federation legal views.

Центральное место в научном наследии Леонида Юрьевича Бугрова занимает концепция свободы труда, предложенная им в докторской диссертации [2] и получившая отражение в монографии «Проблемы свободы труда в трудовом праве России» [3], а также в ряде других его работ. Несмотря на то что названная концепция имеет преимущественно трудоправовую направленность, автор подчеркивал ее межотраслевое значение и утверждал, что «свобода труда в юридическом плане охватывает отражение социально-экономического аспекта свободы труда в структурах не только трудового, но и других отраслей права и законодательства», а «фундаментальные основы ее понимания» находил, в частности, «в гражданском праве, регламентирующем отношения собственности на средства и предметы труда и существенный пласт отношений по использованию рабочей силы (отношения, возникающие на основе гражданско-правовых договоров о труде, например, подряда)» [3, с. 15 — 16].

Кроме того, Л. Ю. Бугров глубоко анализировал и конституционно-правовые аспекты свободы труда. Подчеркивая, что «в современных государствах идея многих гуманистов разных времен о необходимости реального утверждения в обществе права человека на выбор труда как наиболее важного проявления индивидуальной свободы труда воплощается, как правило, в конституционных актах», он критически оценивал положения Конституции СССР [3, с. 96 — 97], которая закрепляла не только право на труд, но и обязанность трудиться. Согласно ее ст. 40, граждане СССР имели «право на труд, то есть на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей», а в ст. 60 говорилось о том, что «обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР — добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества».

По мнению Л. Ю. Бугрова, исследовавшего указанные аспекты до принятия Конституции Российской Федерации, в конституционном законодательстве должна быть закреплена обязанность государства по обеспечению проведения политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости, а также запрет любого прямого или косвенного ограничения права на труд, выходящего за пределы конституционно установленных оснований. При этом он предлагал учитывать объективный процесс интеграции России в международное сообщество, предопределяющий необходимость конституционного закрепления приоритета норм международного трудового права, содержащихся в ратифицированных актах, а также их применения судами при вынесении решений.

Сейчас, по прошествии более чем двадцати лет, можно утверждать, что эти предложения, основанные на глубоком научном и личностном восприятии Л. Ю. Бугровым базовых демократических ценностей, звучали в тот период времени актуально и смело. Впоследствии они в значительной степени оказались реализованными, а некоторые из них получили формальное закрепление. Так, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 года N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» [14] судам общей юрисдикции были даны соответствующие разъяснения.

В Конституции Российской Федерации был зафиксирован принцип свободы труда, который выражается не только в свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и в запрете принудительного труда (ст. 37, ч. 1 и 2). С точки зрения В. И. Анишиной и Ю. Г. Попонова, «в данном случае принцип свободы труда понимается как гарантия реализации возможности трудиться (или не трудиться), т. е. заниматься (или не заниматься) общественно полезным трудом в любых формах» [1]. М. В. Пресняков и О. А. Куницина полагают, что «принцип свободы труда представляет собой единство «позитивной» и «негативной» его формул» и предлагают разграничивать пассивную и активные формы реализации принципа свободы труда. Негативная составляющая данного принципа видится авторам в запрете принуждения к трудовой деятельности, а позитивная характеризуется комплексом соответствующих социально-экономических прав и свобод. В свою очередь, пассивная форма реализации указанного принципа «предполагает правомерность отказа от осуществления трудовой деятельности, т. е. право не трудиться», в то время как активные формы и способы его реализации могут носить различный характер, например работа по трудовому договору, государственная служба, предпринимательская деятельность и т. д. [13, с. 37 — 38].

Смотрите так же:  Как оформить подиум своими руками

С учетом приведенных рассуждений можно говорить о нескольких этапах реализации конституционного принципа свободы труда: на первом этапе человек делает выбор между пассивной и активной ее формами, затем (в случае, если его выбор склоняется к активному варианту поведения) ему предстоит определиться, каким формам труда отдать предпочтение — самостоятельным или несамостоятельным. И в том и в другом случае далее следует выбор сферы приложения способности к труду и конкретных видов труда. Например, самостоятельный труд может предполагать наличие формального статуса индивидуального предпринимателя или учредителя (участника) юридического лица, которые могут осуществлять свою деятельность в торговле, строительстве, сельском хозяйстве и других сферах и отраслях экономики, а несамостоятельный труд возможен как на основании трудового договора, так и в силу служебного контракта о государственной службе (гражданской, военной или правоохранительной).

В любом случае этот выбор определяется мотивацией субъекта [7, с. 14 — 15]. В теории кадрового менеджмента под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное ее удовлетворить; трудовое действие, необходимое для получения блага, и цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются при наличии следующих условий:

1) если в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [25, с. 98; см. также 9; 15].

Следует учитывать, что мотивация является многоуровневой и может охватывать различные потребности человека, начиная от получения дохода, необходимого для жизнеобеспечения, и завершая стремлением к творческой самореализации. Поскольку первичными являются физиологические потребности (в пище, жилье, одежде и т. д.), любой экономически активный субъект заинтересован в получении от своей деятельности дохода, который обеспечивал бы реализацию этих потребностей. Такой доход должен быть достаточным и для удовлетворения потребностей следующего уровня, в частности потребностей в безопасности, принадлежности к определенной социальной группе, самоуважении, самоутверждении, развитии своей личности. Человек хочет и должен быть уверенным в том, что его базовые потребности будут и впредь удовлетворяться, в том числе в случаях, когда он в силу каких-либо причин не сможет трудиться и утратит доход, составлявший основу его социального благополучия.

С этой точки зрения можно утверждать, что для экономически активного населения потребность в безопасности следует рассматривать как потребность быть защищенным, застрахованным на случай утраты заработка или иного дохода. Такое страхование может иметь частноправовой характер и основываться на гражданско-правовом договоре страхования, а может осуществляться в рамках публично-правовой модели социального страхования, основанной на соответствующих законодательных нормах. Защита от социальных рисков может не иметь страховой природы и предоставляться за счет средств бюджета в порядке государственного социального обеспечения. Она также может быть дополнена корпоративными моделями, созданными непосредственно организациями-работодателями, общественной благотворительностью и прочими формами социальной защиты.

Очевидно, что, делая выбор в пользу того или иного варианта реализации конституционного принципа свободы труда и учитывая при этом необходимость удовлетворения потребности в социальной безопасности, человек должен сознавать, на каких условиях и в рамках какой из перечисленных моделей социальной защиты он может рассчитывать на поддержку в случае отсутствия возможности для самообеспечения (в частности, при утрате дохода от трудовой или иной приравненной к ней деятельности). При таком подходе условия социального обеспечения, предопределенные спецификой той или иной формы реализации права на труд либо отказом от реализации данного права, также могут включаться в структуру мотива труда и влиять на выбор сферы приложения способностей человека к труду. Соответственно, и сама система социального обеспечения должна быть достаточно эффективной и включать в себя формы, предназначенные для компенсации социальных рисков различных категорий населения. Дифференцированный подход к формированию системы социального обеспечения предполагает учет различий в социально-правовом статусе лиц, отказавшихся от реализации права на труд или реализующих его в тех или иных формах. Социальная солидарность, очевидно, должна иметь разные формы проявления в отношении граждан, добровольно отказавшихся от трудовой деятельности, и тех, кто своим трудом участвует в формировании общественного богатства как источника, за счет которого покрываются в том числе потребности лиц, нуждающихся в социальной защите.

Условия социального обеспечения граждан, которые отказались от реализации права на труд, не могут определяться безотносительно к названному обстоятельству, поэтому при принятии такого решения граждане также должны учитывать, что не смогут претендовать на социальные предоставления на равных основаниях с теми, кто избрал активные формы осуществления данного права.

Конституционный принцип свободы труда охватывает запрет принудительного труда и предполагает, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности (абз. 2 п. 2 ст. 1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») [20].

Между тем такое поведение может иметь определенные негативные последствия применительно к социальному обеспечению, поскольку в большинстве случаев право на социальные предоставления обусловлено прошлой трудовой или иной общественно полезной деятельностью гражданина. Взаимосвязь социального обеспечения с прошлой трудовой деятельностью чаще всего настолько значительна, что в свое время это позволило рассматривать ее в качестве одного из отраслевых принципов права социального обеспечения [27, с. 47 — 48]. Впоследствии было обосновано, что указанный принцип не характерен для всей системы социального обеспечения в целом, поскольку некоторые его виды предоставляются гражданину не как работнику, а как члену общества [8, с. 119].

С правовой точки зрения также не могут быть безразличны для общества обстоятельства, препятствующие самостоятельному жизнеобеспечению лица. Если речь идет о нетрудоспособных людях, объективно не имеющих возможности работать и самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности, общество оказывает им поддержку через систему социального обеспечения, включающую его различные формы — государственные (обязательное социальное страхование, государственная социальная помощь и др.) и негосударственные (благотворительность, корпоративные модели и т. п.).

При определенных условиях претендовать на социальное обеспечение могут и трудоспособные лица. Так, трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, признаются безработными и в этом качестве получают право на пособие по безработице и другие меры социальной поддержки (абз. 1 п. 1 ст. 3, п. 2 ст. 12 и п. 1 ст. 28 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»).

Не зависит от трудоспособности также предоставление некоторых видов социального обеспечения, направленных на компенсацию социально значимых расходов гражданина (например, связанных с воспитанием детей, оплатой жилья и коммунальных услуг, погребением умерших членов семьи). В ряде случаев право на такие выплаты обусловлено наличием дохода, не достигающего величины прожиточного минимума, следовательно, они адресованы малообеспеченным гражданам, к числу которых могут относиться как неработающие, так и работающие, поскольку минимальный размер оплаты труда в настоящее время не достигает величины прожиточного минимума.

Безотносительно к осуществлению в прошлом трудовой или иной приравненной к ней деятельности назначаются социальные пенсии (ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»), предоставляются отдельные виды государственных пособий, связанных с рождением и воспитанием детей, например единовременные пособия при рождении ребенка либо при передаче ребенка на воспитание в семью (ст. 11 и 12.1 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей») и т. д.

При этом следует учитывать, что социальные пенсии могут быть назначены только гражданам, нетрудоспособным в силу возраста или состояния здоровья, в частности, инвалидам или лицам, достигшим по общему правилу возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), не имеющим права на трудовую пенсию. Следовательно, пенсионное законодательство исходит из принципа приоритета тех видов социального обеспечения, которые обусловлены трудовой деятельностью гражданина, а пенсии назначаются только нетрудоспособным гражданам (хотя, например, при назначении трудовой пенсии по старости по достижении установленного возраста нетрудоспособность презюмируется и не предполагает специального подтверждения).

Немаловажно и то, что средние размеры трудовых и социальных пенсий различаются весьма существенно: так, в России в 2013 г. названный показатель применительно к трудовой пенсии по старости составляет 10 313 рублей, а к социальным пенсиям — 6169 рублей [11].

Что касается социального обеспечения в связи с рождением и воспитанием детей, то гражданам, осуществляющим (или осуществлявшим) трудовую или иную общественно полезную деятельность, предоставляется более широкий перечень его видов. Например, пособие по беременности и родам выплачивается женщинам, которые работают по трудовому договору, замещают государственные должности Российской Федерации или ее субъектов, проходят государственную службу (гражданскую, военную или правоохранительную), обучаются в образовательных учреждениях профессионального образования по очной форме обучения, а также женщинам, уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их безработными. Установлены разные правила определения размера пособия по уходу за ребенком для работающих и неработающих граждан: в первом случае пособие направлено на частичную компенсацию утраченного дохода и устанавливается в размере 40% среднего заработка, дохода или денежного довольствия, а во втором преследует цель обеспечить поддержку лицам, осуществляющим социально значимые функции по воспитанию детей, и назначается в твердом размере, составляющем 1500 рублей по уходу за первым ребенком и 3000 рублей — по уходу за вторым ребенком и последующими детьми (с 1 января 2013 года с учетом индексации, соответственно, 2453,93 руб. и 4907,85 руб.) (ст. 6, 15 Федерального закона от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» [19]).

Приведенные примеры свидетельствуют о различиях в характере социального риска, которому подвергаются работающие и неработающие граждане, а также степени и способах его компенсации. В современной науке права социального обеспечения социальный риск признается основанием социального обеспечения, однако в вопросе об отдельных его характеристиках пока не достигнуто единства. Например, Е. Е. Мачульская определяет социальный риск как «вероятностное событие, наступающее в результате утраты заработка или другого трудового дохода, падения уровня жизни ниже отметки прожиточного минимума и по объективным социально значимым причинам создающее необходимость социальной защиты населения со стороны государства» [10, с. 26 — 27]. М. Л. Захаров и Э. Г. Тучкова считают, что социальные риски — это жизненные обстоятельства, признаваемые государством социально уважительными, с которыми связано возникновение, изменение и прекращение отношений, входящих в предмет права социального обеспечения [8, с. 82].

Понимание социального риска как объективно возникшего и признаваемого социально уважительным обстоятельства, вызывающего необходимость поддержки гражданина со стороны общества, согласуется с международно-правовыми документами в области прав человека. Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в ст. 25 предусматривает право каждого на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него причинам.

В приведенной формулировке обращает на себя внимание указание на обусловленность социального обеспечения утратой средств к существованию по причинам, не зависящим от лица, претендующего на него. Следовательно, речь в данной норме идет о тех лицах, которые имели заработок или иной доход, но утратили его в силу объективных причин. При буквальном толковании это может означать, что социальное обеспечение предоставляется только тем, кто ранее занимался трудовой или иной приносящей доход деятельностью и прекратил (или приостановил) ее осуществление по причинам, признаваемым обществом уважительными.

Можно предположить, что такой подход объясняется приоритетным характером социального страхования как организационно-правовой формы социального обеспечения, возникновение и развитие которой исторически синхронизировано со становлением капиталистического способа производства. Социальное страхование распространяло свое действие на наемных работников, которые в случае утраты трудоспособности или при безработице теряли источник дохода, не имели возможности самостоятельно преодолеть нужду и могли рассчитывать на поддержку страховых учреждений (больничных касс и т. п.), объединявших работников соответствующих профессий и отраслей, в равной степени подвергавшихся социальному риску.

В дальнейшем границы социальной солидарности расширялись, во многих странах социальное страхование приобрело общегосударственный масштаб, было распространено на самозанятых граждан и дополнено другими формами и видами социального обеспечения. Однако неизменным оставалось то, что социальное страхование охватывало экономически активное население, к которому по методологии Международной организации труда принято относить часть населения, обеспечивающую предложение своего труда для производства товаров и оказания услуг [17, с. 16].

Наемные работники стали первой из всех групп экономически активного населения, в отношении которой были установлены гарантии социального обеспечения в современном значении данного термина. Возможно, этим объясняется и то, что в отечественной науке права социального обеспечения наиболее глубокую разработку получили именно вопросы социального страхования как организационной формы социального обеспечения, адресованной рабочим и служащим. Гораздо меньше внимания до последнего времени уделялось проблемам социального обеспечения самозанятых граждан (в том числе в порядке социального страхования) и лиц, обладающих специальным публично-правовым статусом (судей, депутатов, государственных служащих).

Следует также учитывать, что, несмотря на значительное расширение спектра возможностей для экономической активности, работа на основании трудового договора остается основной формой реализации права на труд. По данным Всероссийской переписи населения 2010 г., из общего числа занятых в экономике в возрасте 15 — 72 лет абсолютное большинство — 61,6 млн. человек (94%) являются работающими по найму [24, с. 131 — 132]. Сформулированный выше вывод подтверждается также статистическими данными о структуре денежных доходов россиян. Так, в 2011 г. 65,5% денежных доходов населения приходилось на оплату труда, в то время как прибыль от предпринимательской деятельности составила 8,9%, социальные выплаты — 18,3%, доходы от собственности — 5,2% и 2% приходится на другие доходы [16, с. 169].

Граждане не готовы отдать предпочтение тем видам экономической деятельности, для которых характерны высокая степень личной ответственности за их организацию и значительные риски, в том числе имущественного характера, при отсутствии гарантированного дохода. Необходимо учитывать, что наемным работникам гарантирован доход в виде заработной платы — вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера (ст. 133 ТК РФ). Условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, финансовые и организационные обязанности по осуществлению социального страхования работников возложены на работодателя (ст. 22 ТК РФ), который в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения может быть привлечен к ответственности. Работникам же и в этих ситуациях должна быть гарантирована реализация в системе социального обеспечения прав, формируемых, к примеру, посредством уплаты работодателем страховых взносов.

В частности, в Постановлении от 10 июля 2007 года N 9-П Конституционный Суд указал, что, установив механизм определения права на трудовую пенсию по обязательному пенсионному страхованию, при котором приобретение страхового стажа и формирование расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, по существу, зависят от исполнения страхователем (работодателем) обязанности по уплате страховых взносов и от эффективности действий налоговых органов и страховщика, федеральный законодатель не предусмотрел в рамках данного механизма достаточные гарантии обеспечения прав застрахованных лиц на случай неуплаты страхователем страховых взносов или уплаты их не в полном объеме. В результате в страховой стаж граждан, надлежащим образом выполнявших работу по трудовому договору и в силу закона признанных застрахованными лицами, не засчитываются периоды работы, за которые страховые взносы начислялись, но не уплачивались. Тем самым они безосновательно лишаются и части своей трудовой пенсии, чем нарушаются гарантируемые ст. 39 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации пенсионные права.

Следует подчеркнуть, что соответствующие финансовые и организационные обязанности, гарантирующие осуществление права работников на социальное обеспечение, возложены по общему правилу на всех работодателей, независимо от специфики их правового статуса (как на организации, так и на индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих данного статуса). Право работника на те или иные виды социального обеспечения не должно ставиться в зависимость от статуса работодателя. Так, Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 22 октября 2009 года N 15-П [23] были признаны не соответствующими Конституции РФ положения Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», которые устанавливали дифференциацию условий выплаты пособия по безработице и досрочного назначения трудовой пенсии по старости в зависимости от того, с каким работодателем — организацией или индивидуальным предпринимателем — гражданин состоял в трудовых отношениях до признания его безработным. Так, гражданам, чьими работодателями являлись индивидуальные предприниматели, пособие по безработице устанавливалось независимо от основания увольнения в размере его минимальной величины. В результате лицам, относящимся к одной и той же категории (граждане, ранее состоявшие в трудовых отношениях, лишившиеся работы в силу обстоятельств, не связанных с совершением ими виновных действий, и признанные безработными), не обеспечивалась равная социальная защита на период поиска новой работы, что не соответствовало конституционному принципу равенства и целям, ради достижения которых допускается ограничение прав и свобод граждан.

Если гражданин намеревается реализовать свое право на труд путем заключения трудового договора, он может выбирать профессию, отрасль экономики, территорию, где он хотел бы работать, учитывая при этом право на льготы, гарантии, компенсации и меры социальной поддержки, обусловленные такой работой. Именно поэтому условия социального обеспечения, связанные с работой по определенной профессии или на определенной территории, должны быть достаточно стабильными и не могут изменяться законодателем произвольно. Если же такие изменения объективно необходимы, они не должны распространяться на граждан, которые приобрели соответствующие права в силу ранее действовавшего законодательства.

Смотрите так же:  Могут ли судебные приставы описать имущество должника

Такого подхода к оценке конституционности норм социального законодательства, устанавливающих гарантии для отдельных категорий работников, придерживается Конституционный Суд Российской Федерации, который в ряде своих решений указал на взаимосвязь формы реализации права на труд и условий социального обеспечения. В частности, вышеприведенные выводы были сформулированы Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 24 мая 2001 года N 8-П [21] применительно к жилищным субсидиям для граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Признавая оспариваемые положения противоречащими Конституции, Конституционный Суд Российской Федерации исходил из того, что изменение законодателем ранее установленных условий предоставления жилищных субсидий должно осуществляться таким образом, чтобы соблюдался принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, который предполагает сохранение разумной стабильности правового регулирования и недопустимость внесения произвольных изменений в действующую систему норм, а также предоставление гражданам в случае необходимости возможности, в частности посредством установления временного регулирования, в течение некоего разумного переходного периода адаптироваться к вносимым изменениям, в том числе при решении вопроса о выборе места жительства и работы.

Рыночная экономика открывает широкие возможности для самостоятельной занятости, которая может осуществляться в разных формах, как предполагающих формализацию правового статуса гражданина (т. е. государственную регистрацию и (или) лицензирование осуществляемых им видов деятельности), так и не обусловленных таковой.

Доход самозанятых граждан не является гарантированным. Они осуществляют свою деятельность на принципах свободы и несут самостоятельную ответственность за страхование своих рисков. Социальные риски у таких категорий населения тесно связаны с другими рисками, свойственными для соответствующих видов деятельности, например предпринимательским риском, риском профессиональной ответственности. Следовательно, названные риски могут взаимно усугублять друг друга, что предполагает необходимость создания для таких категорий граждан механизмов защиты от социальных рисков и учет указанных обстоятельств при выборе названной формы реализации права на труд [см. подробнее: 25].

Например, выбирая самостоятельную занятость в форме предпринимательской деятельности без образования юридического лица, гражданин должен сознавать, что на него будет распространяться обязательное социальное страхование, в рамках которого он будет выступать одновременно и застрахованным лицом, приобретающим право на обеспечение, и страхователем, исполняющим обязанность по уплате страховых взносов, причем в случае привлечения наемных работников названная обязанность должна будет им исполняться как в отношении себя, так и в отношении лиц, с которыми он заключил трудовой договор.

На это неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, подчеркивая при этом, что гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, но фактически не осуществляющий предпринимательскую деятельность, имеет законодательно закрепленную возможность в любой момент обратиться в регистрирующий орган с заявлением о государственной регистрации прекращения данной деятельности и, следовательно, связанных с нею прав и обязанностей, в том числе в сфере обязательного социального страхования (Определения Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года N 1189-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1179-О-О).

Применительно к некоторым видам социального обеспечения Конституционный Суд РФ пришел к выводу о допустимости установления для самозанятых граждан более жестких условий их предоставления, чем это предусмотрено для наемных работников как для экономически слабой стороны в трудовом договоре. В частности, в Определении от 12 апреля 2011 года N 550-О-О Конституционный Суд сформулировал соответствующую правовую позицию применительно к нормам Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», устанавливающим размер пособия по безработице для граждан, ранее имевших статус самозанятых (в частности, адвокатов). При этом были приняты во внимание положения ст. 26 Конвенции МОТ 1988 года N 168 «О содействии занятости и защите от безработицы», согласно которым лица, работавшие до признания их безработными не по найму, рассматриваются как лица, впервые обращающиеся с заявлением о трудоустройстве, в связи с чем охват их системами защиты безработных является для государства-участника предпочтительным, однако не составляет безусловное обязательство, вытекающее из Конвенции. Кроме того, Конституционный Суд подчеркнул, что более высокий уровень материальной поддержки таким категориям безработных мог бы быть предоставлен в рамках обязательного социального страхования на случай реализации данного социального риска.

Следует учитывать, что национальные системы социального обеспечения могут включать (и, как правило, включают) в себя не только социальное страхование, но и другие организационно-правовые формы социального обеспечения, которые предназначены для компенсации социальных рисков отдельных категорий населения. Не является исключением в этом смысле и российская система социального обеспечения, охватывающая наряду с социальным страхованием также государственное социальное обеспечение, государственную социальную помощь и социальную поддержку.

Как показывает анализ законодательства, форма реализации гражданами права на труд выступает одним из критериев дифференциации перечисленных форм социального обеспечения, а также условий предоставления в рамках названных форм некоторых видов социального обеспечения. В частности, государственное социальное обеспечение, финансируемое непосредственно из федерального бюджета (бюджетов субъектов Российской Федерации), распространяется на граждан, реализующих свое право на труд путем заключения служебного контракта о государственной службе (гражданской, военной или правоохранительной). При этом на гражданских государственных служащих, в отличие от лиц, проходящих военную или правоохранительную службу, распространяется обязательное социальное страхование. В ряде случаев в дополнение к выплатам по обязательному социальному страхованию им предоставляется также государственное социальное обеспечение. Так, федеральные государственные гражданские служащие, которым назначена трудовая пенсия по старости или по инвалидности, при определенных условиях имеют право на пенсию за выслугу лет, размер которой определяется с таким расчетом, чтобы общая сумма пенсии за выслугу лет и страховой части трудовой пенсии по старости либо трудовой пенсии по инвалидности не превышала 75 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего (п. 1 ст. 7 и п. 1 ст. 14 Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»).

С учетом особенностей правового статуса государственных служащих их социальная защита должна включать в себя комплекс мер, позволяющих компенсировать ограничения, объективно обусловленные характером деятельности; реализовать социальные ожидания служащего, которые легли в основу его профессионального выбора, и нейтрализовать факторы, препятствующие эффективной служебной деятельности [6, с. 213].

Аналогичные задачи призвана решать и система социальной защиты лиц, проходивших военную и правоохранительную службу. В рамках указанной системы по действующему законодательству обеспечивается, кроме того, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью таких лиц при исполнении ими служебных обязанностей. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, военная служба, служба в органах внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в федеральных органах налоговой полиции (далее — военная и аналогичная ей служба), посредством прохождения которой граждане реализуют свое право на труд, представляет собой особый вид государственной службы, непосредственно связанной с обеспечением обороны страны и безопасности государства, общественного порядка, законности, прав и свобод граждан и, следовательно, осуществляемой в публичных интересах. Лица, несущие такого рода службу, выполняют конституционно значимые функции и должны обеспечивать реализацию поставленных задач в любых условиях, в том числе сопряженных со значительным риском для жизни и здоровья, что обусловливает содержание и характер обязанностей государства по отношению к ним, включая обязанность гарантировать им материальное обеспечение и компенсации в случае причинения вреда жизни или здоровью при прохождении службы [12].

Отдельного внимания заслуживают специальные механизмы социального обеспечения, установленные в отношении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов. Специальная система пенсионного обеспечения судей, в которой наиболее выпукло проявляются особенности их конституционно-правового статуса, предполагающая выплату ежемесячного пожизненного содержания при уходе в отставку с должности судьи (при наличии установленной продолжительности стажа работы в данной должности), уже была исследована в науке [4]. Однако вопросы социальной защиты лиц, замещающих иные государственные должности РФ, а также государственные должности субъектов РФ и выборные муниципальные должности, до настоящего времени не стали предметом специального научного анализа. Между тем очевидно, что осуществление полномочий по таким должностям на профессиональной основе может рассматриваться как форма реализации права на труд. В частности, такой вывод в Постановлении от 5 апреля 2013 года N 7-П сделал Конституционный Суд РФ применительно к депутатам законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим депутатскую деятельность на профессиональной постоянной основе, подчеркнув при этом, что в силу принципа независимости парламентария они не являются наемными работниками. Реализация ими конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию имеет ряд особенностей. Очевидно, названные особенности могут обусловливать (и обусловливают) установление для них специальных форм социального обеспечения.

Проведенное в данной статье исследование, по нашему мнению, подтверждает степень сложности и глубины проблемы свободы труда применительно к различным формам реализации права на труд, которые предопределяют в том числе условия социального обеспечения соответствующих категорий граждан. Нельзя не отметить, что современная пермская школа трудового права, основоположником которой с уверенностью можно считать профессора Л. Ю. Бугрова, благодаря исключительному научному и педагогическому таланту своего руководителя, а также его смелости в постановке исследовательских задач, внесла значительный вклад в разработку данной проблемы. Ученики Л. Ю. Бугрова предприняли научные изыскания практически по всем ее важнейшим аспектам, включая трудоправовую составляющую статуса работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел, муниципальных служащих и служащих, замещающих выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности, а также особенности регулирования труда руководителей коммерческих организаций и ряда других категорий работников. Не будет преувеличением сказать, что во всех диссертационных работах, которые были защищены под руководством Л. Ю. Бугрова, в той или иной степени затрагивался принцип свободы труда и отражался его межотраслевой характер. Поэтому данные исследования, выполненные в рамках научной специальности 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения, были насыщены общетеоретической проблематикой и имели области пересечения со смежными отраслевыми науками — конституционного, административного, гражданского права.

Направление научной деятельности кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета охватывает наряду с проблемами трудового права также проблемы права социального обеспечения. Основы этого научного направления заложил в свое время Л. Ю. Бугров, который, будучи известным в России и за ее пределами специалистом в области трудового права, всемерно поддерживал научные исследования в сфере права социального обеспечения, причем не только на своей кафедре, но и в других вузах (в частности, в Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского). По нескольким диссертациям, посвященным проблемам социального обеспечения, он выступил научным руководителем (в частности, по работам Ю. В. Васильевой, посвященной пенсионному обеспечению работников творческих профессий [5], и В. Б. Савостьяновой [18] о принципах пенсионного права) либо официальным оппонентом (например, по работе Д. А. Сторожука «Правовое регулирование социальной защиты безработных в Российской Федерации», которая была защищена в Екатеринбурге в 2005 году).

Сегодня развитие этого научного направления в Перми связано с именем доктора юридических наук, профессора Ю. В. Васильевой, успешно защитившей в 2010 г. докторскую диссертацию на тему «Кодификация российского законодательства о социальном обеспечении: теоретические и практические проблемы» и возглавившей кафедру после безвременной кончины Л. Ю. Бугрова. Не приходится сомневаться в том, что, благодаря ее усилиям и творческому настрою профессорско-преподавательского состава кафедры, удастся сохранить и приумножить традиции пермской школы трудового права и права социального обеспечения, обеспечить преемственность в организации научной работы, обозначить новые перспективы научных исследований. По нашему мнению, проблема дифференциации условий социального обеспечения в зависимости от формы реализации права на труд с учетом степени ее актуальности и новизны может рассматриваться в качестве одной из перспективных исследовательских задач науки трудового права и социального обеспечения, и кому как не представителям пермской школы — ученикам и последователям Л. Ю. Бугрова — принять участие в ее разрешении.

1. Анишина В. И., Попонов Ю. Г. Свобода труда или право на труд? // Журнал рос. права. 2007. N 4. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2. Бугров Л. Ю. Проблема свободы труда в советском трудовом праве: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1992. 30 с.

3. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. 236 с.

4. Васильева А. С. Правовое регулирование пенсионного обеспечения судей Российской Федерации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2005. 24 с.

5. Васильева Ю. В. Пенсии работникам творческих профессий: Пермь, 1998. 24 с.

6. Государственная кадровая политика: концептуальная основа, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С. В. Пирогова. М., 1996. 253 с.

7. Замотаева Е. К. Свобода выбора в конституционном праве // Свобода выбора как конституционно-правовая проблема: Тр. кафедры конституц. и муницип. права / Под ред. М. А. Краснова, Е. К. Глушко. М., 2010. Вып. 5.

8. Захаров М. Л., Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России: Учебник. М., 2004. 608 с.

9. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 5.

10. Мачульская Е. Е. Социальный риск как объективная основа социального обеспечения // Вестник МГУ. 1999. N 1.

11. Пенсионная система: что ждет россиян в 2013 году? // URL: http://www. pfrf. ru/ press_center/55080.html (дата обращения: 23.07.2013).

12. По делу о проверке конституционности положения абзаца второго пункта 4 статьи 11 Федерального закона «Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и сотрудников федеральных органов налоговой полиции» в связи с жалобой гражданина М. А. Будынина: Постановление Конституц. Суда Рос. Федерации от 26 дек. 2002 г. N 17-П // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. N 1. Ст. 152.

13. Пресняков М. В., Куницина О. А. Конституционный принцип свободы труда: формы и виды реализации // Гражданин и право. 2012. N 8. С. 37 — 38.

14. Российская газета. N 244. 2003. 2 декабря.

15. Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд — особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 11.

16. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат. сб. / Росстат. М., 2012. 786 с.

17. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998. 154 с.

18. Савостьянова В. Б. Новация принципов пенсионного права в условиях современной пенсионной реформы в России: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 1999. 24 с.

19. Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 21. Ст. 1929.

20. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 17. Ст. 1915.

21. Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 22. Ст. 2276.

22. Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 51. Ст. 4831.

23. Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. N 44. Ст. 5260.

24. Социально-демографический портрет России: По итогам Всероссийской переписи населения 2010 года // Федер. служба гос. статистики. М., 2012. 183 с.

25. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. 336 с.

26. Федорова М. Ю. Особенности правового положения самозанятых граждан как субъектов обязательного социального страхования в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1.

27. Шайхатдинов В. Ш. Право социального обеспечения Российской Федерации: Учебное пособие. Екатеринбург, 1996. Вып. 1. 91 с.

1. Anishina V. I., Poponov Ju. G. Svoboda truda ili pravo na trud? // Zhurnal ros. prava. N 4. 2007. [Jelektronnyj resurs] Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul’tantPljus».

2. Bugrov L. Ju. Problema svobody truda v sovetskom trudovom prave: Avtoref. dis. … d-ra jurid. nauk. M., 1992. 30 s.

3. Bugrov L. Ju. Problemy svobody truda v trudovom prave Rossii. Perm’, 1992. 236 s.

4. Vasil’eva A. S. Pravovoe regulirovanie pensionnogo obespechenija sudej Rossijskoj Federacii: Avtoref. dis. … kand. jurid. nauk. Ekaterinburg, 2005. 24 s.

5. Vasil’eva Ju. V. Pensii rabotnikam tvorcheskih professij: Perm’, 1998. 24 s.

6. Gosudarstvennaja kadrovaja politika: konceptual’naja osnova, prioritety, tehnologii realizacii / Pod obshh. red. S. V. Pirogova. M., 1996. 253 s.

7. Zamotaeva E. K. Svoboda vybora v konstitucionnom prave // Svoboda vybora kak konstitucionno-pravovaja problema: Tr. kafedry konstituc. i municip. prava / Pod red. M. A. Krasnova, E. K. Glushko. M., 2010. Vyp. 5.

8. Zaharov M. L., Tuchkova Je. G. Pravo social’nogo obespechenija Rossii: Uchebnik. M., 2004. 608 s.

9. Kibanov A. Koncepcii motivacii i stimulirovanija trudovoj dejatel’nosti // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2008. N 5.

10. Machul’skaja E. E. Social’nyj risk kak ob’ektivnaja osnova social’nogo obespechenija // Vestnik MGU. 1999. N 1.

11. Pensionnaja sistema: chto zhdet rossijan v 2013 godu? // URL: http://www. pfrf. ru/ press_center/55080.html (data obrashhenija: 23.07.2013).

12. Po delu o proverke konstitucionnosti polozhenija abzaca vtorogo punkta 4 stat’i 11 Federal’nogo zakona «Ob objazatel’nom gosudarstvennom strahovanii zhizni i zdorov’ja voennosluzhashhih, grazhdan, prizvannyh na voennye sbory, lic rjadovogo i nachal’stvujushhego sostava organov vnutrennih del Rossijskoj Federacii, Gosudarstvennoj protivopozharnoj sluzhby, sotrudnikov uchrezhdenij i organov ugolovno-ispolnitel’noj sistemy i sotrudnikov federal’nyh organov nalogovoj policii» v svjazi s zhaloboj grazhdanina M. A. Budynina: Postanovlenie Konstituc. Suda Ros. Federacii ot 26 dek. 2002 g. N 17-P // Sobr. zakonodatel’stva Ros. Federacii. 2003. N 1. St. 152.

13. Presnjakov M. V., Kunicina O. A. Konstitucionnyj princip svobody truda: formy i vidy realizacii // Grazhdanin i pravo. 2012. N 8. S. 37 — 38.

14. Rossijskaja gazeta. N 244. 2003. 2 dekabrja.

15. Rogozhkin A. Gosudarstvennye sluzhashhie: osobo otvetstvennyj trud — osobaja motivacija // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment (upravlenie personalom). 2012. N 11.

16. Rossijskij statisticheskij ezhegodnik. 2012: Stat. sb. / Rosstat. M., 2012. 786 s.

17. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Rynok truda, zanjatost’ naselenija, jekonomika resursov dlja truda. M., 1998. 154 s.

18. Savost’janova V. B. Novacija principov pensionnogo prava v uslovijah sovremennoj pensionnoj reformy v Rossii: Avtoref. dis. … kand. jurid. nauk. Perm’, 1999. 24 s.

19. Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 1995. N 21. St. 1929.

20. Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 1996. N 17. St. 1915.

21. Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 2001. N 22. St. 2276.

22. Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 2001. N 51. St. 4831.

23. Sobranie zakonodatel’stva Rossijskoj Federacii. 2009. N 44. St. 5260.

24. Social’no-demograficheskij portret Rossii: Po itogam Vserossijskoj perepisi naselenija 2010 goda // Feder. sluzhba gos. statistiki. M., 2012. 183 s.

25. Travin V. V., Djatlov V. A. Osnovy kadrovogo menedzhmenta. M., 1995. 336 s.

26. Fedorova M. Ju. Osobennosti pravovogo polozhenija samozanjatyh grazhdan kak sub’ektov objazatel’nogo social’nogo strahovanija v reshenijah Konstitucionnogo Suda Rossijskoj Federacii // Biznes, menedzhment i pravo. 2012. N 1.

27. Shajhatdinov V. Sh. Pravo social’nogo obespechenija Rossijskoj Federacii: Uchebnoe posobie. Ekaterinburg, 1996. Vyp. 1. 91 s.