В Беларуси перепишут Трудовой кодекс. Какие изменения ожидают работников и нанимателей

В Беларуси хотят внести изменения в Трудовой кодекс — подготовленные предложения на этой неделе обсуждали в парламенте. Среди нововведений — ограничение материальной ответственности работников, узаконивание работы фрилансеров, предоставление для мужчин неоплачиваемого кратковременного отпуска при рождении ребенка и другие. FINANCE.TUT.BY посмотрел, какие предложения попали в законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». Напомним, депутаты в первом чтении приняли изменения в ТК.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Ольга Шукайло, TUT.BY

Фрилансеров хотят вывести из тени

Одно из предлагаемых изменений — введение понятия дистанционной работы.

— Сегодня вполне возможны ситуации, при которых работнику нет необходимости иметь точное определенное рабочее место. Используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, он может выполнять работу в различных местах, — отметила министр труда и соцзащиты Ирина Костевич, выступая в парламенте. — Очевидно, что с течением времени количество граждан, работающих в подобном режиме, будет бесспорно возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: pixabаy.com

По ее словам, на фрилансеров будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе продолжительности рабочего времени, времени отдыха, предоставления отпусков. То есть рабочий график и отпуска дистанционным работникам наниматели будут составлять по тем же правилам, что и работающим в офисе.

Дистанционной работой считается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.

Условия обмена между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде (письменные задания, иная информация в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора) определяются трудовым договором.

Послабления для одиноких родителей и декретниц

Еще одно предлагаемое изменение касается одиноких родителей. Сейчас в ТК прописаны только «льготы» для одиноких матерей — запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Эту категорию льготников, которые воспитывают ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) предлагается расширить. В нее планируется включить мать, отца, усыновителей и удочерителей, а также тех, чей супруг или супруга лишился родительских прав, были признаны недееспособными, признаны безвестно отсутствующими, объявлены умершими.

«На одиноких родителей будут распространяться гарантии по защите от увольнения», — уточняют в Минтруда.

Кроме того, снимаются отдельные барьеры для женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, отметила Ирина Костевич.

— Наниматель сможет привлекать таких женщин к сверхурочной работе, к работе в праздничные и выходные дни и направлять их в командировки исключительно только с их письменного согласия, — пояснила министр.

Ограничат материальную ответственность работников

Законопроект предусматривает также ограничение материальной ответственности работников.

— Это несправедливо, когда два работника трудятся в одинаковых условиях, но у того, кто работает по трудовому договору, материальная ответственность может ограничиваться коллективным договором, а у того, кто принят по контракту, — не ограничивается. И он платит во много раз больше. В связи с этим мы предложили внести изменения в Трудовой кодекс, и на сегодняшний день законопроектом установлены единые подходы применения материальной ответственности к работникам при причинении ими ущерба нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, — пояснил председатель Федерации профсоюзов Михаил Орда. — Также законопроектом предусмотрено, что штрафы, налагаемые на нанимателя, в последующем не будут взыскиваться с работников.

Александра Квиткевич, TUT.BY

Декретный отпуск для отцов

Предлагается обязать нанимателей отпускать мужчин в кратковременный отпуск при рождении ребенка — до 14 дней. Но это будет неоплачиваемый отпуск.

«При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем», — говорится в проекте изменений в Трудовой кодекс.

Такой отпуск отцу может предоставляться в течение 6 месяцев с момента рождения ребенка, уточнила Ирина Костевич.

Разрешить работать в отпуске

Работникам, которые находятся в трудовых отпусках по основному месту работы, хотят разрешить работать по совместительству полный рабочий день (смену). Такая возможность останется и за теми работниками, которые находятся в отпусках по инициативе нанимателя.

Работники смогут трудиться у другого нанимателя

Нанимателям хотят разрешить временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Для этого нужно письменное согласие работника.

Сейчас временно переводить работников на другую работу можно в случае простоя и производственной необходимости. Эта возможность предусмотрена и в проекте изменений в ТК.

Работающие пенсионеры по-прежнему смогут претендовать на компенсацию

В новой редакции Трудового кодекса удалось также сохранить право за пенсионерами, которые потребовали расторжения трудового договора по причине виновных действий нанимателя, на получение компенсации в размере трехмесячной заработной платы. «В первоначальной редакции законопроекта эта норма отсутствовала», — уточняют профсоюзы.

От чего решили отказаться?

Изначальная редакция законопроекта предусматривала сокращение срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда до 7 календарных дней. Однако в итоге решили оставить этот срок на уровне 30 дней.

— Речь идет о том, что после предупреждения об изменении существенных условий труда (заработная плата, продолжительность рабочего дня и др.) работник должен принять решение: либо продолжить работу на новых условиях, либо увольняться. Таким образом, если работник принимает решение об увольнении, более длительный период предупреждения дает ему больше возможностей для поиска новой работы, — рассказывает председатель Федерации профсоюзов Михаил Орда.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Трудовой кодекс обновится примерно на 40%

12 сентября, Минск /Корр. БЕЛТА/. Трудовой кодекс в Беларуси обновится примерно на 40%. Такие данные во время круглого стола в пресс-центре БЕЛТА озвучил заместитель председателя Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Виталий Шилов.

По его словам, подготовленный законопроект, который принят в первом чтении, — не окончательный вариант. «Но, по нашим подсчетам, он предполагает внесение изменений и дополнений более чем в 160 статей Трудового кодекса, или 40%. Где-то это изменения концептуального характера, где-то — редакционного, технического, но это все наработанная практика», — сказал депутат.

Виталий Шилов рассказал, что при обсуждении самых значимых предложений мнения депутатов совпадали с позицией Федерации профсоюзов Беларуси. В частности, по увеличению срока предупреждения нанимателем об окончании действия контракта с 7 дней до 1 месяца. Также намечено закрепить единые подходы к материальной ответственности работающих по контракту и по бессрочному трудовому договору — применять и к тем, и к другим ограниченную и полную материальную ответственность в зависимости от наличия или отсутствия умысла у работника.

«Оба изменения нашли поддержку у руководства страны, — продолжил он. — Мы обратились с данной проблемой к главе государства, ведь указанные предложения подразумевают внесение изменений в декреты №5 и №29. Президент пошел навстречу интересам работников и дал согласие на внесение изменений в эти законодательные акты. Разумеется, после того, как будет принят сам обновленный Трудовой кодекс».

Кроме того, была поддержана инициатива ФПБ об установлении единого размера выплаты пособия в размере трех среднемесячных зарплат при расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. Имеются в виду случаи, которые иногда называются «дискриминацией по возрастному признаку», пояснил депутат. Сейчас согласно требованию декрета №29 и постановлению правительства, которое вышло после него, работающим пенсионерам и лицам, имеющим право на пенсию, в данной ситуации предполагается выплата двухнедельного пособия. «В законопроекте эта дискриминационная норма исключена — предполагается выплата трехмесячного пособия всем работникам, что гарантирует социальную защищенность работающих пенсионеров», — подчеркнул Виталий Шилов.

Парламентарий также отметил, что все изменения, которые вносятся в Трудовой кодекс, направлены на добросовестных работников и нанимателей, расширение их возможностей.-0-

Какие изменения ожидают белорусов после принятия поправок в Трудовой кодекс

На осенней сессии, которая традиционно начнет работу в первых числах октября, планируется рассмотреть во втором чтении поправки в Трудовой кодекс. Работа проделана масштабная, изменения претерпят 160 статей, документ обновится примерно на 40 %. В числе самых обсуждаемых новшеств – введение отцовского отпуска. Кроме того, в обновленном ТК должна появиться отдельная глава, регулирующая труд тех, кто работает дистанционно. Заместитель председателя Постоянной комиссии Палаты представителей по труду и социальным вопросам Олег Левшунов рассказал об этих и других не менее важных новациях, которые в ближайшее время рассмотрят депутаты.

Трудовое законодательство станет более гибким

Сегодня многие страны придают этому большое значение. Новые формы организации труда получают соответствующее законодательное оформление. Беларусь не остается в стороне от этих процессов. «Так, в законопроекте концептуально пересмотрен вопрос о временном переводе работника к другому нанимателю. Предусматривается новый вид временного перевода – на другую работу, в том числе к другому нанимателю с согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года. Для этого вида временного перевода наличие таких условий, как производственная необходимость или простой, не требуется. Достаточно желания работодателя, его договоренности с другим нанимателем и согласие работника», – отметил парламентарий. Законопроектом устанавливаются особенности правового положения работника при временном переводе. Так, трудовой договор с ним не прекращается, а новый – не заключается.

На время работы у другого нанимателя человек обязан подчиняться правилам его внутреннего трудового распорядка, выполнять письменные и устные приказы. Со своей стороны наниматель обязан обеспечить ему соответствующие условия труда, в том числе отвечающие требованиям по его охране. Труд на временном месте оплачивается по выполняемой работе. Но зарплата не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.

В ТК появится новая глава, устанавливающая особенности регулирования труда тех, кто работает дистанционно. «Вполне возможна ситуация, при которой работнику нет необходимости иметь точно определенное рабочее место. Он может выполнять свою работу, находясь где угодно. Очевидно, что с течением времени число людей, работающих в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений», – подчеркнул Олег Левшунов.

Смотрите так же:  Можно ли получить налоговый вычет за детей при покупке квартиры

В главе ТК раскрывается понятие дистанционной работы. Под ней понимается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий, вне места нахождения нанимателя. На дистанционных работников будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков. Самостоятельно в трудовом договоре будут определяться условия обмена документами и информацией, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска и так далее.

Одинокие родители и отцовские отпуска

«В Трудовом кодексе раскрывается новый термин – «одинокий родитель». Вместе с матерями к ним будут относиться отцы, усыновители, удочерители, не состоящие в браке и воспитывающие одни ребенка, по причине того, что другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим. На одиноких родителей будут распространяться гарантии по защите от увольнения, предусмотренные для одиноких матерей ст. 268 Трудового кодекса», – рассказал Олег Левшунов.

В законопроекте предусматриваются нормы, направленные на создание дополнительных условий по вовлечению отцов в воспитание детей. При рождении в семье ребенка папа по желанию сможет уйти в неоплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Другая продолжительность отпуска, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. «Отпуск будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка и позволит создать условия для ухода за новорожденным обоими родителями одновременно, если у них будет такое желание», – отметил депутат.

Изменениями, которые предусмотрены в ст. 263 ТК, снимаются отдельные барьеры для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Так, наниматель сможет привлекать таких мам к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и направлять их в служебную командировку с их письменного согласия.

Новые условия для работающих по контракту

В Трудовом кодексе появится глава, которая предусматривает особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте. В ТК имплементируются нормы декрета от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также других нормативных документов, имеющих определяющее значение для применения контрактной формы найма. Так, в кодекс включаются условия об обязательном повышении тарифной ставки (оклада) до 50 %. «В обновленном кодексе учтено, что для работников бюджетных и других организаций, получающих субсидии, тарифная ставка (оклад) повышается за счет бюджета. Поэтому предлагается дополнить ТК нормой, предусматривающей, что размер такого повышения устанавливается, изменяется в пределах средств, предусмотренных по законодательству на оплату труда на финансовый, календарный год», – уточнил Олег Левшунов.

Среди других новаций он назвал поощрительный отпуск до пяти календарный дней, который обязательно будет предоставляться контрактникам, и то, что предельный максимальный срок действия контракта составит пять лет. Люди будут получать зарплату с периодичностью не реже раза в месяц и проходить аттестации как минимум раз в три года. Недобросовестное выполнение обязанностей независимо от того, привлекался ли человек к дисциплинарной ответственности, будет грозить ему уменьшением или лишением премий всех видов. А за прогулы придется поплатиться таким же количеством отпускных дней.

Кроме того, в Трудовой кодекс включается новая норма, устанавливающая, что увольнять работника по истечении срока действия контракта будут после предварительного, но не позднее чем за один месяц, уведомления соответствующего профсоюза.

И дополнительные возможности для тех, у кого срочный трудовой договор

С учетом практики применения депутаты существенно переработали ст. 17 Трудового кодекса, упорядочив заключение срочных трудовых договоров. А именно, будут определены случаи, когда делать это нужно будет обязательно, а когда – по соглашению сторон. Так, срочный трудовой договор нужно будет заключать для человека, который выполняет обязанности временно отсутствующего работника, за которым по ТК сохраняется место. Наниматель будет обязан заключать договор с работниками, которые назначаются на должность путем избрания, в том числе по конкурсу. А также с теми, кого принимают на должность, которую занимал молодой специалист до призыва на военную, направления на альтернативную службу. Договор будет действовать на все время службы специалиста и в течение трех месяцев после окончания. Срочный трудовой договор предлагается также заключать с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, связанных с назначением на эти должности.

Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям добавляются физические лица – наниматели: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма.

Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с людьми, работающими по совместительству. «Действующие нормы Трудового кодекса позволяют работать по совместительству не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, то есть не больше 20 часов в неделю. В соответствии с предлагаемой новой редакцией ч. 2 ст. 345 кодекса всем работающим по совместительству, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы, предоставляется право трудиться по совместительству полный рабочий день. Если предложенные нормы будут приняты, то работник сможет при желании работать до 40 часов в неделю будучи в отпуске по основному месту работы», – рассказал Олег Левшунов.

С учетом правоприменительной практики

В законопроект вошли нормы, которые направлены на реализацию декрета от 5 декабря 2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». В свое время этот документ закрепил для каждого работника страны, от рабочего до руководителя, требования по соблюдению норм и правил, регулирующих процесс труда. Депутаты привели ТК в соответствие с декретом. Так, за нанимателем закрепляется право запрашивать при приеме на работу характеристику на человека у предыдущих работодателей. Еще Трудовой кодекс дополняется новым основанием увольнения работника по инициативе нанимателя. Это нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, из-за которого организации был причинен ущерб в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы. Такое нарушение трудовых обязанностей отнесено к грубым. Размер ущерба, который может быть удержан из заработка провинившегося работника, увеличивается с одной до трех среднемесячных заработных плат.

Олег Левшунов напомнил, что сейчас законодательство о труде предусматривает три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Декрет № 5 ввел новый вид наказания – полное или частичное лишение дополнительных стимулирующих на срок до 12 месяцев. «Трудовой кодекс дополняется нормой, которой предусматривается, что такое взыскание должно применяться с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дисциплинарному взысканию», – пояснил парламентарий.

Кроме того, в ТК устанавливается новый подход к распространению действия коллективного договора. Определяется перечень вопросов, которые должны применяться в отношении всех работников организации, независимо от того, являются они членами профсоюза или нет. Это вопросы рабочего времени, времени отдыха, регулирования внутреннего трудового распорядка, норм труда, форм, систем и размеров оплаты труда, сроков выплаты и порядка индексации заработной платы, охраны труда, гарантий и компенсаций, предоставляемых в соответствии с законодательством. Что касается остальных позиций коллективного договора, то на работников, от имени которых он не заключался, они будут распространяться с их письменного согласия, если другие порядок и условия не определены в колдоговоре.

Светлана САВКО, БЕЛТА
(фото
Сергей Михеев)

Что и почему нужно менять в Трудовом кодексе

Обновленный Трудовой кодекс Беларуси — один из самых ожидаемых документов этого года, над которым трудились сотни специалистов под пристальным вниманием общественности. И это неудивительно: документ определит новые подходы к труду, взаимоотношениям нанимателей и работников, введет, наконец, в правовое поле дистанционную работу, подстроит законодательство под реалии сегодняшнего дня по иным позициям. Приблизить одно к другому помогали в том числе Совет по развитию предпринимательства, Белорусский республиканский союз юристов, юридические факультеты ведущих вузов, Федерация профсоюзов Беларуси и др. Отдельные позиции депутаты Палаты представителей одобрили в первом чтении, отдельные – нет. В настоящий момент проект закона «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь» находится на доработке и готовится к рассмотрению во втором чтении.

Видение нового формата Трудового кодекса, нюансы предложений законодателей и социальных партнеров обсудили эксперты в пресс-центре БЕЛТА.

– Главным разработчиком изменений выступило Министерство труда и социальной защиты. Когда проект анонсировался, было заявлено, что это необходимо для «усиления гибкости трудовых отношений», «закрепления социально-трудовых гарантий работников» и «приближения законодательства к современным тенденциям». Каким образом все это нашло отражение в законопроекте?

Игорь Старовойтов: В законодательстве всегда есть определенные основания для изменений. Это и правоприменительная практика, которая требует пересмотра каких-то подходов. Это и новые нормативные акты, которые необходимо имплементировать в комплексный документ, коим является Трудовой кодекс. Также это анализ тенденций, которые отмечаются на рынке труда Беларуси и в мире. Мы понимаем, что нужно совершенствоваться, чтобы соответствовать реалиям сегодняшнего дня. Все эти вопросы затронуты в подготовленном законопроекте.

Сложно пройтись детально по всем нормам такого комплексного документа в формате одной беседы. Но отмечу, что есть позиции, которые усиливают гарантии работников. Например, решен вопрос о материальной ответственности работников, немало сделано для соблюдения гендерного баланса в рамках трудовых отношений. В плане гибкости трудовых отношений тоже есть ряд предложений. Законопроект предусматривает новую главу в Трудовом кодексе — по дистанционному труду. Нашел отражение новый взгляд на такой интересный механизм, как временный перевод работника: мы его серьезно совершенствуем. Дополнительные возможности предусматриваются для работников, работающих по совместительству.

Достаточно большой блок вопросов связан с имплементацией в Трудовой кодекс декрета №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и декрета №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Учитывая разный формат документов, автоматический перенос норм декретов в Трудовой кодекс был невозможен. В этом плане мы проделали серьезную аналитическую работу вместе с социальными партнерами и депутатами. В Трудовом кодексе появилась новая глава, которая посвящена контрактной форме найма. Полагаю, подготовлен комплексный документ. Он интересный, разнонаправленный.

– Постоянная комиссия по труду и социальным вопросам подключилась на стадии разработки и затем рассматривала первоначальный проект. Какие предложения вызвали самые бурные обсуждения? К каким компромиссам пришли?

Виталий Шилов: Сразу хотел бы сказать, что после 2014 года, когда были внесены предыдущие изменения в Трудовой кодекс, практика его применения продолжала нарабатываться. Поэтому можно сказать, что депутаты присоединились к работе по подготовке предложений еще до создания рабочей группы по разработке данного законопроекта. Весь депутатский корпус, работая в округах, отмечал проблемы, возникающие при применении действующего ТК.

Подготовленный законопроект, который принят в первом чтении, — конечно, не окончательный вариант. Но, по нашим подсчетам, он предполагает внесение изменений и дополнений в более чем в 160 статей Трудового кодекса, или 40%. Где-то это изменения концептуального характера, где-то — редакционного, технического, но это все наработанная практика.

Смотрите так же:  Домодедово судебные приставы гпз константиново

Среди самых обсуждавшихся предложений, вошедших в первую редакцию, можно назвать вопросы, в которых наши мнения совпадали с позицией ФПБ. В частности, по увеличению срока предупреждения нанимателем об окончании действия контракта с 7 дней до 1 месяца. То есть решено оставить существующую практику Трудового кодекса, хотя она идет вразрез с нормой декрета №5. Также намечено закрепить единые подходы к материальной ответственности работающих по контракту и по бессрочному трудовому договору – применять и к тем, и к другим ограниченную и полную материальную ответственность в зависимости от наличия или отсутствия умысла у работника.

Оба изменения нашли поддержку у руководства страны. Мы обратились с данной проблемой к главе государства, ведь указанные предложения подразумевают внесение изменений в декреты №5 и №29. Президент пошел навстречу интересам работников и дал согласие на внесение изменений в свои законодательные акты. Разумеется, после того, как будет принят сам обновленный Трудовой кодекс.

Можно еще добавить, что была поддержана инициатива Федерации профсоюзов Беларуси об установлении единого размера выплаты пособия в размере трех среднемесячных зарплат при расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. То есть в тех случаях, которые в народе иногда называются «дискриминацией по возрастному признаку». Сейчас, согласно требованию декрета №29 и постановления правительства, которое вышло после него, работающим пенсионерам и лицам, имеющим право на пенсию, в данной ситуации предполагается выплата двухнедельного пособия. В законопроекте эта дискриминационная норма исключена — предполагается выплата трехмесячного пособия всем работникам. Что гарантирует социальную защищенность работающих пенсионеров.

Хочу подчеркнуть, что все изменения, которые вносятся в Трудовой кодекс, направлены на добросовестных работников и нанимателей, расширение их возможностей.

Еще будет активно обсуждаться возможность внесения в ТК статьи о расторжении контракта по желанию работника с предупреждением нанимателя за два месяца. Пока эта норма в законопроекте отсутствует. Со своей стороны скажу, что если она будет введена, то такое понятие, как контрактная форма найма, начнет себя изживать. Поскольку ее суть в том, что человек, заключив контракт, должен работать до его окончания. Но в качестве компенсации за такие, на первый взгляд, жесткие условия (невозможность расторгнуть контракт по своему желанию или, наоборот, отсутствие гарантии, что наниматель по истечении срока его продлит) полагаются различные бонусы: контрактная надбавка, дополнительный отпуск, социальные пакеты. С другой стороны, контрактную форму можно было бы критиковать, если бы она использовалась только на государственных предприятиях. Однако к ней активно прибегает и частный бизнес. Значит, он тоже находит в ней определенные плюсы.

– От Федерации профсоюзов Беларуси поступило особенно много предложений. Какие из них прошли через «сито» разработчиков и обсуждение в первом чтении?

Елена Манкевич: Федерация профсоюзов впервые, наверное, за долгие годы была одним из разработчиков изменений в Трудовой кодекс, что нам позволило принимать более активное участие и контролировать прохождение наших предложений. По очень многим вопросам нам удалось добиться консенсуса с нашими социальными партнерами — министерствами, концернами, нанимателями. Поддержали нас и депутаты. Основные предложения уже назывались, одно из них — предупреждение за месяц (а не за семь дней) работников об изменении существенных условий труда. Это очень важно, потому что за неделю работу найти сложно.

Второе – урегулирование проблемы материальной ответственности. По этому поводу поступало много жалоб. При выявлении нарушений (например, природоохранного законодательства) или выходе из строя дорогостоящего оборудования на предприятии ответственность распространялась на всех работников. Такая ситуация характерна для отрасли лесного хозяйства, агропромышленного, нефтехимического комплекса и др. Были даже случаи, когда при хищении продукции и незаконченном уголовном деле ущерб компенсировали за счет сотрудников. Получался не совсем справедливый подход. Сначала человека наказывали как физическое лицо, а потом еще и «раскидывали» штраф, который наложен на юридическое лицо. Суммы несоизмеримы. Когда обновленный Трудовой кодекс будет принят, эта проблема решится. Все очень ждут именно этих моментов.

Также сохранено право профсоюза на обсуждение содержания контракта работника. К сожалению, правовая грамотность белорусов еще оставляет желать лучшего, и мы можем подсказать человеку, нанимателю, как сделать лучше. Кроме того, если контракт не продлевается, профсоюз вправе разобраться, по какой причине, объективная ли она.

– Многие предложения профсоюзов были направлены на борьбу с так называемым скрытым сокращением.

Елена Манкевич: Да, мы сейчас говорим о генеральном соглашении, которое заключено между правительством, нанимателями и профсоюзами. В нем есть нормы, которые носят рекомендательный характер, – о том, что с добросовестными работниками, которые не нарушают трудовую, производственную дисциплину, контракт с их согласия должен продлеваться на максимальный срок, а новый заключаться не менее чем на три года. С теми же, у кого при этом еще и высокий профессиональный уровень, – на пять лет, если они, конечно, на это согласны. Но мониторинг, который мы проводим уже довольно давно, показывает, что очень много контрактов, заключенных на год. В этом году мы просмотрели более 1,5 млн контрактов. Порядка 35% из них – краткосрочные, на год. Есть предприятия, где до 90% работников трудятся на таких условиях. Если такой наниматель окажется недобросовестным, это может повлечь определенные риски для сотрудников.

Представим ситуацию: у предприятия тяжелое финансовое положение, нужно уволить 100 человек, чтобы остальные могли сохранить работу. В таких случаях необходимо заранее уведомить органы труда и социальной защиты, профсоюзы, органы местного самоуправления. Создаются комиссии, где для людей, попавших под сокращение, ищут пути трудоустройства или переобучения. Им выплачивается выходное пособие – финансовая поддержка на то время, пока человек находится в поиске. В такой ситуации, хотя есть очень порядочные наниматели, находятся и те, кто решает сэкономить. Зачем сокращать 100 человек и выплачивать выходное пособие, думать, куда их трудоустроить, если можно просто не продлить контракт? И эти люди окажутся на улице, без работы, без средств. Эта проблема нас очень волнует. Мы ее подняли и нашли поддержку в Министерстве труда и социальной защиты и у депутатов. Думаю, наниматели тоже обсуждали этот вопрос.

Так что сейчас мы работаем над поправками редакционного характера ко второму чтению. Суть одной из наиболее важных в том, чтобы норма, носящая рекомендательный характер в генеральном соглашении, была перенесена в Трудовой кодекс и стала обязательной. Напомню, речь идет о продлении трудовых отношений с добросовестными работниками. Это поможет уйти от скрытой формы сокращения и годовых контрактов, которые тянут за собой еще одну проблему – так называемых временщиков. Люди, с которыми заключен такой контракт, как правило, не занимаются повышением своей профессиональной квалификации и переподготовкой. Да и сам наниматель не горит желанием вкладывать в работника, который через год может уйти. Если в европейских странах уровень переподготовки доходит до 80%, то у нас составляет чуть более 20%.

– Для уточнения: ваше предложение включает обязательную оговорку «только в случае согласия самого работника»? Ведь есть квалифицированные специалисты, которые наоборот заинтересованы в установлении краткосрочного контракта – ради большей мобильности и свободы маневра на рынке труда.

Елена Манкевич: Верно, только с согласия работника. Мы договорились с Министерством труда и социальной защиты, депутатами профильных комиссий, что поедем на предприятия, где большой процент годовых контрактов, и посмотрим, чем это обусловлено. Может, экономическими причинами, схемой работы на предприятии, желанием самих работников или нанимателя таким образом регулировать трудовые отношения. Это исследование даст нам больше информации, чтобы во втором чтении предложить конкретные поправки.

– Чего от нового законопроекта ожидает бизнес-сообщество, наниматели? Как, на ваш взгляд, можно уравновесить интересы руководителей предприятий и организаций и работников?

Нина Наумович: Руководитель – это тот же наемный работник. Поэтому их интересы совершенно совпадают. И те, и другие хотят получать достойную заработную плату. А для этого нужно, чтобы организация хорошо работала. Руководитель имеет особые полномочия, и если он добросовестный, то направляет усилия на развитие предприятия и создает комфортные условия труда работникам.

Думаю, что Трудовой кодекс в этой редакции – это только начало сближения интересов нанимателя, руководителя и работника. Если мы коснемся, например, дистанционной работы, то много еще нужно решить вопросов практического характера. Есть масса неясностей как для разработчиков, так и для исполнителей. Тем не менее это очень хорошее и нужное начинание.

Или новшества в части материальной ответственности. Возражений от нанимателей не было, даже наоборот – руководители сами поднимали этот вопрос. Их самих не устраивает обязанность взыскивать непомерные штрафы с хороших работников. Наш союз много делал и делает для того, чтобы совершенствовать Кодекс об административных правонарушениях в части взимания штрафов – чтобы они соответствовали содеянному. Хотя при подготовке генерального соглашения мы много спорили с профсоюзами (было бы странно, если бы обошлось без этого), но теперь позиция у нас отработанная, есть точки соприкосновения.

– Новации, касающиеся материальной ответственности работников, уже не раз упоминались в беседе. Хотелось бы узнать позицию остальных сторон.

Виталий Шилов: В законопроекте внесены изменения в статью 400 Трудового кодекса: освобождать работника от возмещения штрафов, наложенных по его вине на нанимателя. И введено понятие реального ущерба, который нанесен нанимателю (раньше был гипотетический ущерб).

Как дополнение, я предлагаю социальным партнерам обсудить такой вариант: почему бы нам не предоставить нанимателю право, с учетом конкретных обстоятельств, при которых предприятию был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его возмещения. То есть дать нанимателю возможность решать самому, хочет он взыскивать с работника сумму ущерба или нет. Может, косвенная вина нанимателя тоже есть. Но по действующему законодательству он не может себе позволить не удержать ущерб.

Второе предложение касается комиссии по рассмотрению трудовых споров: дать ей возможность, по своей инициативе либо по заявлению сторон, с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника, уменьшать размеры ущерба, подлежащего возмещению.

Елена Манкевич: И усилить позиции этой комиссии.

Игорь Старовойтов: Предложение интересное. Но его нужно хорошо проработать: все-таки нужно учесть интересы всех сторон – и наемных работников, и собственников.

– Самореализация в труде и здоровые семейные отношения – сочетать эти вещи непросто. Но в законопроекте сделана попытка найти компромисс. Как один из примеров – отцовский отпуск в первые месяцы жизни новорожденного. Почему такое право для отцов должно быть закреплено?

Анатолий Дашко: Это очень хорошая статья, позитивное новшество. Оно предполагает обязательное для нанимателя предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы отцам или отчимам в течение первых шести месяцев с момента рождения ребенка. Эта статья была внесена в проект после проработки в межведомственной группе. Был изучен международный опыт: примерно 25 стран используют похожие нормы.

Смотрите так же:  Образец приказ на доплату за увеличение объема работ

Так как я практически 40 лет работал в системе охраны материнства и детства, то могу компетентно заявить: помощь отца в первые месяцы жизни ребенка крайне важна, потому что женщины еще уязвимы, им нужно восстанавливаться. Когда рядом родной человек, конечно же, матери легче пройти через этот процесс. И то, что отцы могут участвовать в воспитании своих детей с самого рождения, тоже плюс. Все в комплексе будет способствовать сохранению и укреплению семьи. Если посмотреть немного шире, то для этого создается целый комплекс условий. Министерство здравоохранения приняло нормативный акт, который разрешает посещение в послеродовом периоде женщин в родильных домах.

Кроме того, если подключатся профсоюзы, в коллективном договоре можно будет предусмотреть, что отцовский отпуск будет частично или даже полностью оплачиваемым. Это станет хорошей поддержкой для молодых семей.

– Проводился ли какой-то анализ готовности нанимателей предоставлять оплачиваемый отцовский отпуск?

Елена Манкевич: Готовность такая есть. Забавная деталь: когда во всем мире в контексте гендерной политики борются за права женщин, у нас ситуация несколько другая. В Беларуси гендерное равенство направлено в том числе и на реализацию прав мужчин – в воспитании детей, дополнительном отпуске. Радует, что и сами мужчины готовы к этому. Поэтому, конечно, профсоюзы поддерживают нововведение и предложение об оплачиваемом отпуске для отцов.

Игорь Старовойтов: Направление совершенствования Трудового кодекса, которое касается аспектов гендерного равенства и повышения статуса мужчины в системе трудовых отношений в увязке с его семейными обязанностями, — одно из важнейших в законопроекте. В действующем Трудовом кодексе защита женщины-матери достаточно высокая. Пора подумать о мужчинах.

Кроме статьи об отцовском отпуске, есть еще ряд моментов, которые сейчас вносятся в законопроект. Во-первых, предусматривается введение понятия «одинокий родитель». Сейчас у нас применяется понятие «одинокая мать», в отношении которой действуют гарантии, например против необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения. Понятие «одинокий родитель» включает уже и мужчин. И все перечисленные гарантии автоматически будут распространяться на одиноких отцов. Так что гендерный аспект усиливается.

Еще в ряд статей вносятся изменения. В частности, в статьи 166 и 168.

Предусматривается, что не только матери, воспитывающие ребенка-инвалида либо более двух детей до 14 лет, но и отцы получат право на трудовой отпуск, до того как отработают шесть месяцев. Отец ребенка-инвалида, как и мать, сможет выбирать удобное время для трудового отпуска.

Виталий Шилов: По-моему, впервые на территории стран СНГ вводится понятие «одинокий родитель». Даже в модельном кодексе, который сейчас разрабатывается Исполнительным комитетом СНГ, такого нет.

– Но и для матерей, которые работают в декретном отпуске, открываются дополнительные возможности.

Виталий Шилов: Норму, которая вводится, нужно правильно понимать. Почему-то некоторыми она негативно оценивается: мол, для женщин создают рабские условия труда. На самом деле в эту норму заложен иной и очень позитивный смысл. У нас всегда существовал нижний предел работы женщины, воспитывающей ребенка в возрасте до трех лет. Если женщина выходит на работу до окончания срока декретного отпуска, устанавливалось много ограничений: она не должна работать в выходные, праздничные дни, брать сверхурочные, не может ездить в командировки. Сейчас все это будет возможно, нижний предел убрали, оставили только самое главное – с письменного согласия такой сотрудницы.

Что это ей дает? Во-первых, больший маневр на рынке труда. Женщина может быть более востребована, наличие малолетнего ребенка теперь не является для нее ограничением. То есть наниматель может ее пригласить на какую-то определенную работу и, с ее согласия, привлекать к работе по графику. Во-вторых, это тоже момент уравнивания в правах мужчин и женщин, расширение прав работников в целом. И свобода выбора. Кто-то хочет находиться в декретном отпуске три года, а кто-то, наоборот, торопится выйти на работу и трудиться на равных с коллегами условиях, потому что намерен строить карьеру, не хочет терять квалификацию или нуждается в заработке. Сейчас ограничение, которое этому препятствовало, будет снято.

– Поговорим о фрилансерстве. Повышение мобильности жизни требует создания условий для большей мобильности труда. Как этот вопрос предложено решить в законопроекте? Есть ли необходимость в доработке?

Игорь Старовойтов: Хотел бы обратить внимание на то, что само понятие «фрилансерство» законодательно не определено. Как правило, в таких случаях речь идет о людях, которые работают сами на себя. Трудовой кодекс прежде всего регулирует отношения между работником и нанимателем. То есть наниматель вправе руководить работником, а работник обязан выполнять возложенные на него задачи.

С другой стороны, мы должны отслеживать мировые тенденции, искать новые подходы к трудовым отношениям. С развитием информационных технологий все больше и больше людей могут работать удаленно. Сейчас нельзя сказать, что это преобладающая тенденция в нашей стране, но она может такой стать с течением времени. Вот почему в законопроекте по внесению изменений в Трудовой кодекс появилась глава о дистанционной работе. В данном случае мы срабатываем на опережение. На граждан, которые работают в таком формате, также должны распространяться гарантии трудового законодательства.

Конечно же, это очень сложно сделать, потому что при такой форме занятости нет рабочего места, не будет прямого подчинения. По большому счету, отнести такие отношения к трудовым сложно, если ориентироваться на классический подход к трудовым отношениям, заложенный в Трудовом кодексе. Когда заработает глава о дистанционном труде, мы сделаем определенный шаг в этом направлении. По сути, предложим людям из сферы информационных технологий включиться в систему трудовых отношений, сохранив некоторые особенности условий труда.

Елена Манкевич: Мы в начале очень долгого пути. К необходимости внесения изменений в законодательство нас подталкивают сами люди. В Федерацию профсоюзов обращаются сотрудники IT-компаний, как крупных, так и небольших, с просьбой выработать определенные нормы, которые бы их защищали. Да, они зарабатывают очень много в сравнении со среднестатистическими жителями республики. Но эти люди полностью не защищены в правовом поле. Они выполняют определенный объем работы и до конца не понимают ее стоимости, потому что заказчик может находиться на другом континенте. А ведь речь идет об их интеллектуальной собственности. Как правило, в этой сфере заняты молодые люди. В будущем у них могут возникнуть проблемы с пенсионным обеспечением. Так что нам всем есть над чем работать.

Игорь Старовойтов: Глава о дистанционной работе — особенная. Это иной подход к трудовым отношениям. Это только первый шаг, нам еще много предстоит сделать.

Хочу еще раз подчеркнуть идеологию данной главы, по крайней мере, как мы это видим. Облегчение взаимодействия, использование электронных подписей, электронных документов не является главной задачей. Основная цель – включить в систему трудовых отношений исполнителей и заказчиков в сфере информационных технологий. Поэтому мы предусмотрели в проекте, что трудовой договор заключается при личном присутствии работника. Он должен видеть своего нанимателя, должен понимать, что у него есть определенные отношения. Сама же работа будет выполняться дистанционно.

Во всем мире борьба с неформальной занятостью, когда люди находятся в теневой экономике, является крайне важным направлением. Например, это касается таких стран, как Индия, где очень развиты информационные технологии, но при этом наблюдается огромный процент участия граждан в неформальной занятости. Это связано с тем, что многие люди выполняют работы по всему миру дистанционно, но нигде не числятся и не платят налоги.

Нина Наумович: Введение этой статьи — как раз изюминка данных изменений, большой шаг в прогресс и будущее. В основном из дома работает молодежь, новое трудовое поколение.

– Но захотят ли выходить из тени наниматели, которым удобнее не вводить в правовое поле отношения с такими работниками?

Нина Наумович: Среди нанимателей еще часто встречаются люди старой закалки, которые не понимают, что это в их же интересах. В то же время есть люди прогрессивные, которые наоборот будут рады введению данной главы. Ведь трудно регулировать такой труд, если руководитель не понимает, как построить взаимоотношения. Современный наниматель планирует свою кадровую политику, обучает работников, планирует дальнейшее развитие каждого из них. Поэтому если учитывать старый подход к регулированию отношений, то да, такие наниматели не будут довольны новшеством. Но для тех, кто смотрит в перспективу, это очень хороший шаг вперед.

– Документ сейчас готовится ко второму чтению. Виталий Петрович, вы озвучили, что внесены изменения и дополнения в более чем 160 статей. Какие из них сейчас уже готовы к рассмотрению, а какие еще нет?

Виталий Шилов: Все изменения, которые были озвучены, уже приняты в первом чтении. Сейчас идет работа над дальнейшей корректировкой, изучение и рассмотрение предложений, которые поступили после первого чтения. В дискуссии участвуют представители всех заинтересованных органов, общественных организаций, социальных партнеров.

Предварительные сроки внесения на второе чтение данного законопроекта – ноябрь-декабрь текущего года. Мы сами заинтересованы, чтобы изменения вступили в силу как можно быстрее и все положительные моменты, которые мы сегодня отметили, начали работать и приносить пользу.

Конечно, каким будет окончательный вариант Трудового кодекса, сейчас сказать трудно: вы видите, сколько мы уже озвучили нововведений. Впереди нам предстоит еще много работы.

В дальнейшем нормы будут совершенствоваться и вноситься с учетом развития цифровой экономики. Возможно, мы придем и к электронному трудовому договору, и к электронной цифровой подписи.

Игорь Старовойтов: У нас нет несогласия и противоречий. Но дело в том, что необходимо оценить возможные эффекты и последствия от внесения любой нормы. В трудовых отношениях это сделать очень сложно. Мы создаем условия, правовое поле, а насколько активно или неактивно будут вести себя наниматели, пользоваться нормами работники, всегда оценивать сложно. Поэтому мы обмениваемся мнениями, ищем точки соприкосновения, чтобы понять, какой будет эффект от того или иного изменения, какое оно окажет влияние на экономику.

Трудовой кодекс — это действительно очень важный документ, который затрагивает огромное количество людей, поэтому нам надо понимать последствия.

Елена Манкевич: Основные темы, самые серьезные, глобальные вопросы мы уже рассмотрели при подготовке к первому чтению. Нашли точки соприкосновения и отработали необходимое. Сейчас мы внимательно смотрим, все ли было учтено и можно ли еще что-то сделать для совершенствования трудовых отношений. Нужно проводить аналитику и рассматривать практику применения, оценить возможные последствия прежде, чем что-то менять в ТК.

Нина Наумович: Неверно думать, будто предлагаемые новшества в интересах нанимателей. Все статьи, которые мы сегодня рассматривали, направлены исключительно на работника. Нет ни одной статьи для облегчения жизни нанимателей. Потому что интерес нанимателя – в комфортных условиях работы для всех. Поэтому мы тоже с нетерпением ждем новый документ.