Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 11, ноябрь 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Отдельные вопросы увольнения при одновременном наличии нескольких оснований

Рубрика «Трудовой договор»

А.А. Гаврутиков, ведущий юрисконсульт РУП «Витебский механический завод» О.А. Гаврутикова, зав. кафедрой общеправовых и гражданско-правовых дисциплин Юридического колледжа БГУ, кандидат юридических наук

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

По пункту 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Наниматель имеет право уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 199 и 200 ТК. Доказывание факта прогула возлагается на нанимателя и подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. До издания приказа об увольнении наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК с указанием мотивов объявляется работнику под роспись. Увольнение за прогул применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения прогула считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Увольнение за прогул не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.

Однако рассматриваемое основание увольнения может быть осложнено на практике рядом обстоятельств. Например, работник, совершивший прогул, до издания приказа об увольнении его за прогул по п. 5 ст. 42 ТК подает заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. уведомляет нанимателя о своем намерении уволиться в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Возникает вопрос: как поступить нанимателю в данной ситуации? Имеет ли он право уволить работника за прогул или же работник имеет право требовать увольнения по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?

В этой ситуации, когда одновременно наличествуют факты нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (работником на основании этого подано заявление об увольнении) и факт совершения работником прогула, наниматель обязан определиться, удовлетворить ли заявление работника и уволить его по ч. 4 ст. 40 ТК или принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Существует точка зрения, что с того момента, как нанимателю стало известно о желании работника уволиться в соответ­ствии с ч. 4 ст. 40 ТК при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, он утрачивает право на увольнение работника за прогул. Считаем данные выводы ошибочными, что подтверждается судебной практикой.

Иванов приказом от 01.09.2006 № 12-к был принят на работу в ОДО «В» на должность юрисконсульта с заключением срочного трудового договора по 31.08.2007. В связи с тем, что по истечении срока данного трудового договора Иванов фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, наниматель заключил с ним трудовой договор на неопределенный срок на тех же условиях. Приказом от 01.06.2007 № 17/1 Иванов также был принят по совместительству на должность специалиста по снабжению на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Иванов в течение октября и ноября 2007 г. отсутствовал на работе и в телефонных разговорах с директором организации объяснял свое отсутствие болезнью, при этом листков нетрудоспособности не предъявлял.

Приказом от 14.12.2007 № 24-к Иванова, юрисконсульта и по совместительству специалиста по снабжению, наниматель уволил за прогул по п. 5 ст. 42 ТК 30.09.2007, поскольку работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен в последний день работы.

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на работе с 01.10.2007 по 14.12.2007, составленные уполномоченным должностным лицом нанимателя в присутствии двух свидетелей.

Вместе с тем, до издания данного приказа, 29.11.2007 Иванов появился на работе и лично обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК, т.к. нанимателем было нарушено трудовое законодательство, условия трудового договора, а именно заработная плата за август 2007 г. была выплачена 28.09.2007, в то время как заработная плата выплачивается работнику в сроки не позднее 25 числа следующего за расчетным месяца, то есть наниматель задержал выплату на 3 дня.

Смотрите так же:  Заявление о восстановлении срока гпк

Иванов отказался дать объяснения по факту своего отсутствия на работе в октябре и ноябре 2007 г. и не предъявил каких­либо оправдательных документов. Получив отказ нанимателя в удовлетворении своих требований, он ушел с работы, фактически не приступив к выполнению своих трудовых обязанностей.

Наниматель отказал Иванову в увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК и 14.12.2007 принял решение уволить его 30.09.2007 на основании п. 5 ст. 42 ТК за прогул с 01.10.2007 по 14.12.2007. Так как Иванов на работе отсутствовал, то копия приказа от 14.12.2007 № 24-к о его увольнении за прогул была направлена ему заказным письмом.

07.12.2007 Иванов обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

17.12.2007 Иванову стало известно об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (получил по почте копию приказа от 14.12.2007 № 24-к). 27.12.2007 он подал дополнительное исковое заявление об изменении формулировки причины увольнения, возмещении морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, выплате выходного пособия, среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Иванов требовал изменить формулировку причины увольнения на основании того, что 29.11.2007 он подал заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора и просил уволить его 29.11.2007 по ч. 4 ст. 40 ТК.

Суд первой инстанции установил факт нарушения нанимателем законодательства о труде и факт совершения работником прогула и пришел к следующим выводам.

Поскольку прогулы совершалисьс 01.10.2007, то у нанимателя на 29.11.2007 уже возникли основания для увольнения истца по п. 5 ст. 42 ТК. Таким образом, оснований для рассмотрения заявления истца от 29.11.2007 об увольнении его по ст. 40 ТК в связи с нарушением законодательства о труде и трудового договора не имелось. Наниматель при издании приказа об увольнении истца за прогулы был вправе учитывать проступки, совершенные истцом с 01.10.2007 по 22.11.2007, поскольку о том, что истец совершал прогулы, нанимателю стало известно только 29.11.2007. То обстоятельство, что в период с 23.11.2007 по 28.11.2007 истец был болен, ответчику стало известно только в ходе судебного разбирательства 18.01.2008, в то время как приказ об увольнении истца за прогул нанимателем был издан 14.12.2007.

На основании вышеизложенного суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска об изменении формулировки причины увольнения и взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Поскольку нанимателем соблюдены требования трудового законодательства при увольнении Иванова, суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска в части возмещения морального вреда. Также отказано судом в требовании о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК) и выплате выходного пособия, предусмотренного ч. 3 ст. 48 ТК, поскольку требования об изменении формулировки причины увольнения не удовлетворены.

В то же время суд первой инстанции удовлетворил требования Иванова в части взыскания с ОДО «В» денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, среднего заработка за период просрочки выплаты окончательного расчета.

Иванов не согласился с решением суда первой инстанции и в кассационном порядке обжаловал его в судебную коллегию по гражданским делам Н-ского областного суда. Суд второй инстанции оставил решение суда первой инстанции в силе, а кассационную жалобу без удовлетворения[1].

Таким образом, судебная практика подтверждает наши выводы о том, что в ситуации, когда есть факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и работником на основании этого подано заявление об увольнении с указанием срока увольнения, и есть факт совершения работником прогула до срока, указанного в его заявлении об увольнении, наниматель имеет право принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК до срока, указанного в его заявлении об увольнении. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК наниматель имеет право применить дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Полагаем, что существует необходимость урегулирования данной ситуации на законодательном уровне.

[1] Архив суда Октябрьского района г. Витебска за 2008 г.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (106), ноябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Трудовой кодекс рб ст 42 п 5

Работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя.

Можно ли повторно применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка?

За прогулы, которые уже являлись основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, повторно уволить нельзя.

Увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст. 202 ТК. Так, частью третьей этой статьи установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данном случае за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель вправе объявить работнику лишь выговор либо замечание как более мягкие формы дисциплинарного взыскания, если не истекли установленные сроки.

В случае если кроме прогула (в т.ч. длительного), который являлся основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, работником совершен прогул, за который ранее не было применено дисциплинарное взыскание, наниматель может уволить указанного работника после его восстановления на работе при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий (ст. 199–200 ТК).

Следует заметить, что расторжение трудового договора (контракта) за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является правом, а не обязанностью нанимателя.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Смотрите так же:  Требования по дератизации

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2014

Другие
наши издания

Рубрики в номере

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО П. 1 СТ. 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

В соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

  • ликвидации организации;
  • прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
  • сокращения численности или штата работников.

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, не найдут своего подтверждения, такое увольнение будет признано судом незаконным. Например, тот факт, что на должность работника, уволенного в случае сокращения численности или штата работников, впоследствии будет принят новый работник, послужит доказательством фиктивного сокращения. К такому варианту нередко прибегают недобросовестные наниматели, всеми силами желающие избавиться от работника, который их не устраивает.

Согласно требованиям ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

При этом, исходя из положений ч. 1 ст. 244 ТК, наниматель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

С аналогичными последствиями нанимателю предстоит столкнуться и в случае несоблюдения норм законодательства о труде, регулирующих порядок и условия расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Как не допустить ошибок при прекращении трудовых отношений по указанным основаниям, вы узнаете из этой статьи.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (164), сентябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст. 42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Сокращение численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

Смотрите так же:  Государственная пошлина рк 2019

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ст. 45 ТК увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения по п. 1 ст. 42 ТК (статья 43 ТК).


Перевод работника на другую работу.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная (временная), поскольку требования части первой статьи 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.

Предупреждение об увольнении. Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Необходимо, чтобы работник под роспись ознакомился с предупреждением. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

ТК не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако в эти периоды наниматель не может уволить работника по данному основанию, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Замена предупреждения денежной компенсацией.
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Таким образом, в самой норме ТК закреплено право, но не обязанность нанимателя заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. Данная денежная компенсация обязательно выплачивается только в том случае, если инициатором замены предупреждения денежной компенсацией и, соответственно, увольнения до окончания срока предупреждения выступает наниматель.

Нередко работники просят нанимателя об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до окончания срока предупреждения (например, если они находят подходящую работу и желают приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работники могут быть уволены по данному основанию и до истечения этого срока. В такой ситуации работники не вправе требовать от нанимателя замены срока предупреждения денежной компенсацией.

Права и обязанности работника в период предупреждения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям.
Если в период срока предупреждения возникнут обстоятельства, при которых наниматель может уволить работника не по п. 1 ст. 42 ТК, например, истечение срока трудового договора, совершение работником прогула и пр., наниматель может произвести увольнение работника по соответствующему основанию. Например, при истечении срока трудового договора (контракта) работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК без выплаты выходного пособия.

Вместе с тем понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по п.1 ст. 42 ТК к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюдать не только при увольнении основных работников, но и совместителей.