Содержание статьи:

Тайная сторона отпусков

«Пора отпусков» подходит к концу. Только последние счастливчики разъезжаются в осенние поездки, обязывающие их включать «out-of-office отбивки» для своих почтовых ящиков и завершающие отпускную кампанию этого года. Однако люди, оставаясь неисправимыми оптимистами, уже планируют свои будущие «каникулы». Сто же необходимо учитывать при планировании своего отпуска. Юридическую сторону вопроса обсуждаем с Валентиной Огарковой, адвокатом адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры», юридическим консультантом Премии HR-бренд.

Несмотря на то, что, по большому счету, мы ходим в отпуск в соответствии с действующей редакцией Главы 12 Трудового кодекса Республики Беларусь «Трудовые и социальные отпуска» уже на протяжении почти 10 лет, к сожалению, из года в год люди задают одни и те же вопросы и совершают одни и те же ошибки при решении вопросов, связанных с предоставлением отпуска.

Как бы это ни было печально, это свидетельствует сразу о двух вещах. С одной стороны, некоторые работники отделов кадров не погружаются в доскональное изучение возможностей, которые предлагает нам упомянутая выше Глава 12, и выполняют все манипуляции, связанные с предоставлением отпуска, «по старинке». С другой же стороны, некоторые руководители также не владеют информацией о всём спектре возможностей, которые предлагает нам Глава 12, и одновременно проблем, которые их могут постигнуть в связи с некорректным применением норм Главы 12.

Таким образом, настоящая статья призвана помочь всем, кто ходит и отправляет в отпуска, в корректном использовании норм белорусского законодательства о предоставлении отпусков.

Какова продолжительность минимального трудового отпуска для работников, работающих по контракту?

Для большинства работников продолжительность основного трудового отпуска составляет 24 календарных дня. Если с таким работником заключен трудовой контракт, то к данному основному отпуску обязательно прибавляется от 1 до 5 календарных дней дополнительного поощрительного отпуска в качестве дополнительной меры стимулирования труда.

Когда должен выплачиваться средний заработок за время трудового отпуска?

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Это правило действует для всех видов трудового договора (срочных и бессрочных) за исключением трудового контракта. В том случае, если с работником заключен трудовой контракт, наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 1 день до начала отпуска.

Следует учитывать, что в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.

При этом под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Необходимо обратить внимание, что нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска признается нарушением сроков выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).

На какое количество частей может быть разделен трудовой отпуск?

(i) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

То есть, наниматели (предприятия, организации, компании и т.п.) вправе делить трудовые отпуска своих работников не более, чем на 2 части. Так, планирование в графике отпусков четырех недель трудового отпуска, полагающихся одному работнику в разное время (например, первой — весной, второй и третьей — летом и четвертой — зимой), не является корректным и правомерным.

Аналогично с указанным в комментариях выше в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.

Необходимо обратить внимание, что нарушение порядка разделениея трудового отпуска на части признается нарушением порядка выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).

(ii) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых имеется профсоюз и коллективный договор

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В подавляющем большинстве коллективных договоров предусмотрена возможность делить трудовой отпуск на 2 части или более. Естественно, административной ответственности за разделение трудового отпуска на более чем 2 части в таком случае не наступает.

Необходимо обратить внимание, что при достижении договоренности между работником и нанимателем частей трудового отпуска может быть и 10, и 15 и более.

Существует ли какая-нибудь возможность обойти правило разделения отпуска только на 2 части для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор?

Законодательством предусмотрено, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Отзыв из отпуска не признается разделением трудового отпуска на части.

Это аксиома, которая непреложно работает.

Получается, что можно спокойно отгулять одну часть отпуска, после этого «взять» вторую часть отпуска и прерывать ее бесконечное количество раз (используя каждый раз то количество дней, которые реально нужны работнику, а не то, которое он вынужден «брать», так как отпуск может быть разделен только на 2 части) до тех пор, пока работник не израсходует все дни отпуска.

Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть трудового отпуска по договоренности между работником и нанимателем:

(i) предоставляется в течение текущего рабочего года или

(ii) по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо

(iii) компенсируется в денежной форме.

Однако есть три нормы, которые нужно иметь в виду.

Во-первых, используемая в течение рабочего года часть трудового отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Таким образом, отзыв из отпуска возможен только при условии реального, фактического использования работником 14 календарных дней трудового отпуска.

Необходимо обратить внимание, что эти 14 календарных дней исчисляются совокупно, а не подряд.

Во-вторых, при замене не использованной в связи с отзывом из отпуска части трудового отпуска денежной компенсацией не применяется правило о том, что для выплаты компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска требуется использование в натуре 21 календарного дня трудового отпуска.

Таким образом, работник может получить денежную компенсацию за количество календарных дней трудового отпуска, превышающее 14, а не 21.

В-третьих, не допускается отзыв из отпуска некоторых категорий работников, например, работников моложе восемнадцати лет.

Можно ли отпускать в трудовой отпуск людей, проработавших меньше месяца?

Законодатель предусматривает категории работников, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию до истечения 6 месяцев работы:, например, женщинам перед отпуском по беременности и родам и работникам, принятым на работу в порядке перевода и некоторым другим категориям работников.

Если же работники, намеревающиеся пойти в отпуск спустя месяц после трудоустройства, не попадают ни под одну категорию, то следует исходить из того, что запрета на предоставление трудового отпуска за первый рабочий год ранее, чем через шесть месяцев работы, не установлено. Единственная оговорка, о которой стоит помнить, состоит в том, что продолжительность предоставляемого отпуска хоть и исчисляется пропорционально отработанной части рабочего года, однако должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, трудовой отпуск может быть предоставлен работнику, проработавшему меньше месяца, но он не может быть предоставлен на срок менее 14 календарных дней, несмотря на то, что за месяц работы исчисленный пропорционально отработанному времени трудовой отпуск обязательно будет менее 14 календарных дней.

Как правильно рассчитать продолжительность трудового отпуска в тех случаях, когда необходимо предоставить отпуск пропорционально отработанному времени?

Что касается расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, то она исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Округление десятой части дней происходит обычным образом (более 0,5 – вверх, менее 0,5 – вниз). Чтобы узнать, сколько отработанных в рабочем году полных месяцев, необходимо сначала подсчитать количество дней, включаемые в рабочий год, а потом разделить полученную сумму на среднемесячное число календарных дней за год (остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается).

Возможно ли или необходимо ли удерживать излишне выплаченную сумму отпускных у увольняемого работника?

По общему правилу удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Однако данное правило содержит исключения.

Самая распространенная ошибка – это попытка удержать излишне выплаченные отпускные у работников, увольняемых по соглашению сторон до истечения срока действия трудового контракта, но отгулявших трудовой отпуск полностью.

У работников, увольняемых по соглашению сторон и по некоторым другим основаниям, такого удержания быть произведено не может.

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 20.09.2016.

Статья 168. Очередность предоставления трудовых отпусков

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой настоящей статьи.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

Смотрите так же:  249 налог

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;

8) донорам крови и ее компонентов, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения Республики Беларусь «Ганаровы донар Рэспублікі Беларусь», знаком почета «Почетный донор Республики Беларусь», знаками «Почетный донор СССР», «Почетный донор Общества Красного Креста БССР»;

9) Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

10) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

в определенный период:

1) работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;

3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

4) учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений – в летнее время;

5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

Статья 174. Разделение трудового отпуска на части. Отзыв из отпуска

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.

Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Трудовой кодекс республики беларусь отпуск

Аркадий ГРЕЧЕНКОВ

Право на отпуск является одним из основных прав, гарантированных работникам ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).* Как установлено ст. 153 ТК, трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Нормы ТК достаточно подробно регламентируют правила предоставления трудовых отпусков. Во многие из этих норм Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272‑З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» были внесены некоторые новшества, далеко не всеми усвоенные и по сей день. Поэтому рассмотрим общие правила предоставления трудовых отпусков, еще раз акцентируя внимание на некоторых изменениях.

Порядок и условия предоставления трудовых отпусков

Порядок предоставления трудовых отпусков регулируется ст. 163 ТК, изменения и дополнения в которую не вносились. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Отсчет каждого последующего рабочего года производится со дня истечения предыдущего.

К примеру, если работник принят на работу с 16 сентября 2008г., то рабочий год для отпуска будет определяться с 16 сентября 2008 г. по 15 сентября 2009 г., с 16 сентября 2009 г. по 15 сентября 2010 г. и т.д.

Рабочий год для предоставления трудового отпуска в определенных случаях может сдвигаться согласно ст. 165 ТК.

За каждый рабочий год работнику может быть предоставлен только один трудовой отпуск.Однако в календарном году работник может пойти в отпуск несколько раз за различные рабочие годы.

Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год предусмотрены в ст. 166 ТК. В данную статью были внесены изменения и дополнения, связанные с уточнением некоторых формулировок, а также сокращением круга работников, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию до истечения 6 месяцев работы.

В соответствии со ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, кроме некоторых случаев. В порядке исключения по желанию отдельных категорий работников наниматель обязан предоставить им трудовые отпуска до истечения 6 месяцев работы. Такие отпуска предоставляются:

— женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

— лицам моложе 18 лет;

— работникам, принятым на работу в порядке перевода;

— совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

— участникам Великой Отечественной войны;

— женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка­инвалида в возрасте до 18 лет;

— работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

— в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Правом на получение трудового отпуска до истечения 6 месяцев работ пользуются также работающие жены (мужья) военнослужащих, отпуск которым по их желанию предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

По общему правилу отпуск до истечения 6 месяцев работы предоставляется авансом в полном размере, а не пропорционально отработанной части рабочего года. Однако если отпуск предоставляется в соответствии с коллективным договором, соглашением или трудовым договором, допускается его предоставление пропорционально отработанной части рабочего года. Продолжительность такого от­пуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы преду­смотрены ст. 167 ТК. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответ­ствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК. В данном случае отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, в том числе и отпуск авансом, согласно ст. 168 ТК. При этом не допускается предоставление отпуска авансом в счет рабочегогода, который еще не начался.

К примеру, если отпуск за рабочий год с 1 ноября 2007 г. по 31 октября 2008 г. был использован работником в декабре 2007 г., то отпуск за следующий рабочий год (с 1 ноября 2008 г. по 31 октября 2009 г.) может быть ему предоставлен не ранее 1 ноября 2008 г.

Очередность предоставления отпусков

Очередность предоставления трудовых от­пусков определяется согласно ст. 168 ТК. В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК и с учетом сложившейся практики эта очередность устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков. График утверждается либо нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем самостоятельно в случае отсутствия профсоюза.

График отпусков — это локальный нормативный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем. При составлении графика отпусков должны приниматься во внимание как особенности и интересы производства, так и интересы работников. В процессе составления графика отпусков наниматель должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном для них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями производ­ства, по возможности удовлетворить эти пожелания, учитывая также время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

Обычно в крупных организациях графики отпусков составляются по цехам и другим структурным подразделениям. Они одобряются руководителем структурного подразделения и утверждаются руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом нанимателя. В небольших организациях составляется один график для всех работников.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. Обычно в графике определяются только месяцы, на которые запланированы отпуска. В подобных случаях конкретная дата начала отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

В графике должны быть предусмотрены отпуска всем работникам. Однако при составлении графика должно учитываться льготное право ряда категорий работников на получение трудового отпуска в летнее или другое удобное время, а также в определенный период. Так, наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время:

— лицам моложе 18 лет;

— ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

— женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка­инвалида в возрасте до 18 лет;

— и другим лицам, указанным в ст. 168 ТК.

Кроме того, наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период:

— работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, — перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;

— работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, — в период этого отпуска;

— работающим по совместительству — одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

— учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно­воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения — в летнее время;

— женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

— работающим женам (мужьям) военнослужащих — одновременно с отпуском их мужей (жен).

Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Работник не обязан подавать заявление о предоставлении отпуска, предусмотренного графиком. В других случаях (например, при предоставлении отпуска не по графику) работник должен подать письменное заявление.

Смотрите так же:  Статья 411 гражданский кодекс

О начале отпуска следует уведомить!

Согласно ст. 169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. На практике такое уведомление может осуществляться путем вывешивания соответствующих объявлений в цехе, на участ­ке и т.п. либо путем доведения до сведения каждого работника под роспись приказа (распоряжения, решения) или записки об отпуске. Работник, которому отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен в указанный срок письменно.

В ст. 169 ТК не определены последствия неуведомления нанимателем работника в установленный срок о времени начала отпуска. Согласно сложившейся практике в таких случаях отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года исходя из ст. 171 ТК.

Если работа предприятия неожиданно приостановлена в связи с аварией, стихийным бедствием и т.п., запланированный графиком отпуск может быть предоставлен досрочно согласно ст. 172 ТК. n

* Более подробно см.: Греченков, А. А. Рабочее время и время отдыха / А. А. Греченков. — Минск: Регистр, 2008. — 108 с. — Примеч. ред.

Трудовой отпуск в Беларуси

Трудовой отпуск – это освобождение на определенный период от исполнения трудовых обязанностей с сохранением заработной платы. Понятие отпуска неразрывно связано с понятием рабочего периода, иначе говоря, трудовой отпуск – это перерыв в рабочем периоде, предоставляемый для отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, удовлетворения других личных потребностей.

Условия предоставления, продолжительность, размер оплаты и другие аспекты, касающиеся трудового отпуска, как правило, оговариваются в контракте или трудовом договоре между работником и нанимателем. В нашей стране эти условия не могут быть хуже определенных, Трудовым кодексом Республики Беларусь. В главе 12 этого законодательного акта даются основные понятия, определения и нормы, касающиеся отпусков.

В настоящем кодексе гарантируется ежегодное предоставление трудового отпуска. Также в нем гарантируется сохранение за работником прежнего места работы, занимаемой до отпуска должности и заработка.

Выделяют основные и дополнительные трудовые отпуска. Право на ежегодный основной трудовой отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней имеют все работники согласно статье 155 Трудового кодекса.

Статьями 157-160 настоящего кодекса определяется также порядок предоставления дополнительных трудовых отпусков, а именно:

  • за особый характер работы, а также вредные или опасные условия труда предоставляются дополнительные отпуска в порядке, утвержденном Правительством Республики Беларусь;
  • за ненормированный рабочий день до 7 дней дополнительного отпуска;
  • за продолжительный стаж работы в организации может предоставляться 3 дня дополнительного отпуска;
  • дополнительные отпуска также могут предоставляться отдельным категориям и конкретным работникам индивидуально в соответствии с договорами и соглашениями между нанимателями и работниками.

Сроки дополнительных отпусков, как правило, суммируются со сроками трудовых.

По желанию работника наниматель может заменить часть трудового и дополнительного отпусков денежной компенсацией. Однако использование 21 календарного дня отпуска является обязательным.

В случае предложения работнику отпуска, в установленном порядке, и отказа воспользоваться им, наниматель имеет право отказать в выплате компенсации или переносе сроков предоставления отпуска.

В первый год работы отпуск предоставляется не ранее чем после истечении шести месяцев рабочего периода в одной организации. За исключением:

  • лиц моложе 18 лет;
  • женщин перед и после отпуска по беременности и родам;
  • работающих по совместительству, в соответствии с отпуском по на основном месте работы;
  • участников Великой Отечественной войны и боевых действий на территории других государств;
  • женщин имеющих более двух детей до 14 лет или ребенка инвалида;
  • работников, получающих образование без отрыва от производства;
  • жен (мужей) военнослужащих желающих получить отпуск одновременно с супругом;
  • других случаев, определенных трудовым договором (соглашением, контрактом)

В следующие годы работы отпуска предоставляются в любое время, в соответствии с очередностью (графиком отпусков).

Графики отпусков составляются организацией с учетом желания работников, если это не мешает деятельности организации и не нарушает прав других членов коллектива.

Правила и сроки составления графика отпусков для трудового коллектива описаны в статье 168 Трудового кодекса. Там же перечислены категории работников имеющих преимущественное право на предоставление отпуска в удобное для них время.

Согласно статье 176 Трудового кодекса, за период трудового отпуска работнику начисляется средняя заработная плата, подлежащая выдаче не позднее чем за два дня до начала отпуска .

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Трудовой отпуск: 7 особых вопросов

Рубрика «Отпуска»

А.Д. Шевцов, юрист

Вопрос 1. Когда наниматель должен предоставить работнику трудовой отпуск?

В некоторых случаях работники кадровых служб и бухгалтерии полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, но это является заблуждением, т.к. согласно ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Это же правило подтверждает и ч. 1 ст. 170 ТК, согласно которой наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Исходя из ст. 162 ТК, полный размер трудового отпуска определяется с учетом суммирования основного отпуска и дополнительных отпусков.

В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.

В отличие от ст. 33 ТК и 172 ТК, согласно ч. 2 ст. 170 ТК для переноса отпуска требуется согласие работника.

К исключительным случаям можно отнести случаи, предусмотренные как ст. 33 ТК (временный перевод в связи с производственной необходимостью), так и ст. 172 ТК (неожиданная приостановка работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам).

В части 3 ст. 170 ТК содержатся следующие два требования, касающиеся переноса трудового отпуска:

  1. оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее четырнадцати календарных дней;
  2. оставшаяся часть трудового отпуска должна предоставляться до окончания текущего рабочего года.

В соответствии с ч. 4 ст. 170 ТК переносимая часть трудового отпуска по желанию работника:

  • присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  • используется отдельно.

Возможность присоединения неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год, а также отзыв работника из отпуска разъясняет ст. 174 ТК. Согласно ч. 3 ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска компенсируется одним из следующих способов:

  1. по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года;
  2. по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  3. компенсируется в денежной форме.

В части 5 ст. 170 ТК содержится запрет на непредоставление трудового отпуска следующим работникам:

  • моложе восемнадцати лет;
  • имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • за особый характер работы.

В статье 171 ТК установлены случаи, при наличии которых работник имеет право на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года.

Вопрос 2. Вправе ли работник самостоятельно прервать отпуск и выйти на работу?

Необходимо помнить, что досрочный выход работника из отпуска без предложения нанимателя не допускается. Указанное правило предусмотрено ч. 2 ст. 174 ТК, согласно которой трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Следует заметить, что данная норма права лишь предусматривает возможность нанимателя отозвать работника из ежегодного отпуска и только с его согласия. Представляется, что при отсутствии согласия работника наниматель не имеет права отозвать работника из отпуска. При этом законодательство о труде не содержит положений о том, что работник вправе самостоятельно, без согласия нанимателя, выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска до его окончания. Поэтому в случае необходимости досрочного выхода из отпуска работнику необходимо согласовать свои действия с нанимателем.

Вопрос 3. Нужно ли предусматривать в графике трудовых отпусков отпуска за прошлые годы?

Часто встречаются ситуации, когда работник по различным причинам не может своевременно использовать свой отпуск. В части 1 ст. 171 ТК предусмотрены причины, которые исключают возможность реализовать право работника на использование трудового отпуска. При наличии этих причин трудовой отпуск переносится или продлевается в течение текущего рабочего года. Для решения вопроса о переносе или продлении отпуска необходимо выяснить, когда относительно времени отпуска наступили соответствующие последствия.

Исходя из ч. 2 ст. 171 ТК, при наступлении причин, исключающих возможность работника реализовать право на отпуск, во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Согласно ч. 3 ст. 171 ТК при наступлении причин, исключающих возможность реализовать право на отпуск, до начала трудового отпуска по желанию работника он переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

При этом перечень причин переноса или продления отпуска, указанный в п. 1–5 ч. 1 ст. 171 ТК, не является окончательным, т.к. такой перечень, согласно п. 6 ч. 1 ст. 171 ТК, может дополняться с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Исходя из сложившейся практики, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года в том случае, если работник не был своевременно уведомлен нанимателем о времени начала трудового отпуска, т.е. не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК). В большинстве случаев такое уведомление осуществляется, например:

  • путем вывешивания соответствующих объявлений в организации;
  • доведения до сведения каждого работника приказа (распоряжения, решения) под роспись;
  • доведения до сведения каждого работника записки об отпуске под роспись.

Из статьи 169 ТК следует, что работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен об этом нанимателем письменно не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника подавать нанимателю заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком трудовых отпусков. Но в случае, если работнику предоставляется отпуск по его просьбе в другое время, он должен подать нанимателю письменное заявление.

В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация, что следует из ч. 2 ст. 179 ТК.

Смотрите так же:  Приказ о вводе информации

Важно помнить, что часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (ч. 1 ст. 161 ТК).

Следует заметить, что рабочий год не совпадает с календарным годом. Для исключения разногласий с работником при наличии у него желания использовать неиспользованные отпуска имеет смысл договориться об их равномерном распределении в течение года, что должно быть указано в графике трудовых отпусков. Кроме этого, равномерное предоставление неиспользованных отпусков избавит нанимателя от необходимости их последующей единовременной денежной компенсации в случае прекращения трудовых отношений с работником.

Вопрос 4. Имеет ли наниматель право уволить работника за прогул в случае самовольного использования работником дней отдыха?

На практике встречаются случаи, когда работник самостоятельно уходит в отпуск, не согласовав его с нанимателем. Такой случай может иметь место, если в организации не ведется график трудовых отпусков или если работник претендует на отпуск, который не предусмотрен данным графиком в текущем году.

Нужно заметить, что наличие в организации графика трудовых отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и дает возможность нанимателю при необходимости найти замену уходящему в отпуск работнику, а также контролировать своевременность предоставления работникам трудовых отпусков. С целью исключения споров с работником о запланированном времени предоставления ему трудового отпуска необходимо своевременно ознакомлять его с графиком трудовых отпусков.

Как следует из разъяснений абз. 4 ч. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2), прогулом в т.ч. является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Вопрос 5. Что делать, если работник не вышел на работу после окончания отпуска?

На практике встречаются случаи, когда работник не выходит после окончания отпуска. На телефонные звонки никто не отвечает, и местонахождение работника неизвестно. В связи с этим часто возникает вопрос: можно ли в таком случае применить к работнику такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК? Кроме этого, как долго необходимо ждать появления работника, прежде чем оформить увольнение?

Перечень уважительных причин законодательством о труде не утвержден, поэтому определять их наниматель должен самостоятельно.

Представляется, что к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:

  • болезнь самого работника (подтвержденная листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
  • уход за заболевшим членом семьи;
  • стихийное бедствие;
  • авария;
  • приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;
  • сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
  • отсутствие на работе в связи с получением разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя и др.

При рассмотрении в судебном порядке исков признание той или иной причины уважительной зависит от усмотрения суда и не является достоверно предсказуемым. Например, требование о восстановлении на работе может быть удовлетворено на основании признания факта добросовестного заблуждения работника в отношении даты окончания отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) при судебном рассмотрении каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений. При этом к средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ч. 2 ст. 178 ГПК).

Из части 5 ст. 179 ГПК следует, что при необходимости суд выдает стороне или другому юридически заинтересованному в исходе дела лицу запрос на получение доказательства. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его непосредственно в суд или выдает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос для представления в суд.

В случае длительного невыхода работника из отпуска нельзя исключить и его безвестное отсутствие. В таком случае нельзя утверждать, что работник отсутствует без уважительной причины, потому что причина отсутствия не установлена. В подобной ситуации можно уволить работника по п. 6 ст. 44 ТК, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или объявления умершим. Но для увольнения по указанному основанию первоначально нужно получить соответствующее решение суда.

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим можно только по истечении одного года с момента его исчезновения. В соответствии со ст. 38 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

Согласно п. 1 ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Представляется, что в этих случаях необходимо ждать появления информации о пропавшем сотруднике. Поэтому не рекомендуется увольнять работника по какому-то основанию без информации о наличии у него уважительных причин отсутствия на работе, т.к. в случае появления работника и предоставления им доказательств уважительности причин отсутствия он будет восстановлен на работе с оплатой за время вынужденного прогула.

Вопрос 6. На что обратить внимание при составлении графика трудовых отпусков?

По общему правилу, дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ч. 3 ст. 168 ТК).

В случаях, установленных законодательством о труде, наниматель должен учитывать мнение определенной категории работников, указанной в ч. 4 ст. 168 ТК, при предоставлении трудового отпуска.

Пример

Решением суда Московского района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, отказано в удовлетворении требования гражданина А. к предприятию об изменении формулировки увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников).

Решение мотивировано тем, что истец самовольно ушел в трудовой отпуск, совершив тем самым прогул. В протесте заместителя Председателя Верховного Суда об отмене состоявшихся судебных постановлений указывалось, что судом первой инстанции не принято во внимание, что выбор времени трудового отпуска является правом работников — участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС. Наниматель обязан удовлетворить пожелания этих работников о предоставлении отпуска в удобное для них время, истцу отпуск не был предоставлен вовсе.

Постановлением президиума Минского городского суда протест был удовлетворен, решение и кассационное определение отменены, дело направлено на новое рассмотрение. В порядке ст. 449 ГПК суду первой инстанции рекомендовано дополнительно собрать и проверить ряд доказательств, в частности, произошло ли сокращение занимаемой истцом должности, каким образом это запланировал наниматель, истребовать действующее штатное расписание, выяснить, препятствовала ли формулировка причины увольнения истца его трудоустройству у другого нанимателя. Следовало предложить истцу представить доказательства в подтверждение заявленных требований.

Вопрос 7. Имеет ли право работник на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением?

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Правовая норма ст. 178 ТК распространяется не на любые отпуска, а только на неиспользованные трудовые отпуска.

Наниматель может уволить работника по любым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (например, по собственному желанию (ст. 40 ТК), соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК и др.)), кроме случаев, вызванных виновными действиями работника и связанных с нарушениями трудовой дисциплины и с некоторыми обстоятельствами, предусмотренными:

  • в п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК;
  • п. 1–3 и 5 ст. 47 ТК;
  • п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК.

Представляется, что непосредственно к социальным отпускам нормы ст. 178 ТК не относятся, но эти нормы могут быть использованы по аналогии в отношении таких отпусков, которые наниматель обязан предоставлять работнику. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

  • женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
  • ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
  • осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
  • инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
  • иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отличие от рабочего года, в течение которого предоставляются трудовые отпуска, социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право (ч. 5 ст. 183 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Часть 3 ст. 178 ТК предусматривает, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Случаи, при которых наниматель обязан принимать на работу некоторые категории граждан, содержатся не только в ч. 1 ст. 16 ТК, но и в других нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Исходя из руководящих указаний ч. 1 п. 4 Постановления № 2, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные
в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 5 (184), май 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.